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2． 知识员工的激励。21世纪是知识经济的时代，对知识的治理和应用是企业持续发展的源泉。企业知识的产生及应用离不开高素质的知识员工，即指那些运用自己所把握的知识创造性解决企业题目的员工。知识治理专家弗朗西斯·赫瑞比以为：知识员工的本质特征是拥有知识资本。正由于拥有知识资本，知识员工有着不同于普通员工的独立自主、追求上进、开创进取、自尊心强等主要特征。知识员工大多会给自己的工作做出评价，他们希看获得相当于他们付出的公道的报酬，希看企业能给他们的工作成果给予足够的认可。美国最近一项对300个信息技术部分的调查表明，77%额部分都对自己的知识员工支付奖金和其他奖励，包括股票期权和利润分享。
个人奖金，以及项目团队奖金是对知识员工物质激励的有效方式。企业也可适时引进在国外已经证实为有效激励方式的收益分享、利润分享。项目团队奖金是对团队成员达到预先设定的目标时对整个团队的集体奖励。项目团队奖金可以激励团队成员改变知识员工长期以来个人主义的工作方式，促进团队内知识员工之间的有效合作。收益分享、利润分享能对知识员工创造性解决题目的能力给予充分的肯定，促使知识员工持续运用知识解决企业新题目。
知识员工更看重的是精神方面的满足。他们渴看取得出类拔萃的工作成果，得到同事们的认可，注重自我价值的实现。所以企业对知识员工的精神激励可以采取提供非常有吸引力的福利计划（如好的休假，灵活的工作时间等），提供更多的培训、提升的机会等方式。
3． 普通员工的激励。普通员工主要指一线操纵职员，以及企业内后勤服务职员等，他们更偏重于物质方面的满足。绩效奖金是对普通员工行之有效的激励方式。企业通过考核业绩、给予物质奖励的方式可以促使普通员工努力工作，进步效率。
普通员工同样需要精神方面的满足。相比较而言，普通员工更在意上司的肯定，上司的肯定能给普通员工持续的精神动力；他们还在意企业的形象，好的企业形象让普通员工具有强烈的回属感、自豪感。同时企业也要给优秀的普通员工予培训、提升的机会。这些都是促使普通员工持续努力工作，长久服务于本企业的重要激励因素。
四、 结论
首先，本文建立的基于平衡计分卡的激励模型只是一个尝试，该模型一定还存在可改善的地方。同时由于各方面条件的限制，没能对该模型进行实证检验。这些都是有待进一步研究的题目。
其次，模型没有显示的是企业在针对不同员工采取不同激励方式的同时，可以通过改进企业文化、企业政策、工作条件、员工关系等方面来进步全体员工的士气。如强生公司为帮助雇员照顾子女而设置公司托儿所，进步了员工的士气，从而进步生产效率。此外，企业还需建立公正严明的约束机制，对企业员工行为进行公道规范的约束。“有功则赏，有过则罚”可以促使员工更好地为企业服务，创造价值。
最后需要说明的是，每个企业都可以根据自身的特点，结合本文中模型制定适合本企业的有效的激励机制。赫茨伯格的双因素理论表明，“激励因素”是让企业员工发挥积极性、创造性的关键原因。所以有效的激励机制应该避免“激励因素”转化为“保健因素”，使“激励因素”成为激励员工的持久动力。这就告诉企业在实施激励机制的过程中，还应该根据内外环境的变化适时调整激励机制，使其能为持续激励本企业员工发挥有效作用，实现员工个人目标和企业战略目标的协调发展，终极实现企业的长盛不衰的发展。
参考文献：
1．宝利嘉，顾问著．战略执行：平衡计分卡的设计和实践．北京：中国社会科学出版社，2003．
2．保罗·尼文著．胡玉明等译．平衡计分卡使用指南．北京：中国财政经济出版社，2003．
3．托马斯·贝特曼，斯考特·斯奈尔著．王雪莉等译．治理学：构建竞争上风．北京：北京大学出版社，2001．
