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摘 要：相对“70后”而言，“80后”的上班族有了自己的新特点，然而，在许多企业的管理者，依然通过以往积累的经验来对员工进行管理，这些管理方式、方法，在“80后”身上，并不太起效果，如何管理“80后”已成为一个新的难题。
关键词：“80后” 新特点 管理方法 难题
一. 背景介绍
“80后”泛指整个20世纪80年代出生年轻人。针对这些年轻人而言，一个显著的特点是，他们遇到困难就选择“跳槽”或者“消极”抵抗，同时 “80后”的这一代人的观念也和前面几代人有所差异，不仅表现在学习、工作上，也体现在日常生活和人生各种追求之中。因此，如何激励“80后”大学生员工具有现实重要的意义。
二. “80后”工作的特点
针对“80后”人群就业现状的新特点，特别是工作满意度、工作的成就感、近2年跳槽的频率以及企业对80后吸引的因素的调查，发现有以下特点：
1. 工作满意度较低、工作中缺乏成就感
调查显示：高达52%的80后上班族对自己的工作不满意；对自己工作满意的仅占21%。而相对于“70后”的68.6%.而言，“80后”上班族对工作的满意度较低。同时，在对是否在工作中有成就感的调查中，相对于70后上班族的70.8%，只有34.6%的80后上班族感觉自己在工作中有成就感。
2. 组织承诺（忠诚度）低、 频繁跳槽
调查中发现，在大约2年的时间里，“80后”有2次以下跳槽经验的占54.2%，有3次占30.4%，有4次的占11.6%，有4次以上跳槽经验的占3.8%；相对于“70后”而言，这个数字分别是82.5%，10.5%,5%，3%。
组织承诺（忠诚度）是对组织的忠诚性，认可程度和参与程度，组织忠诚度可以用来测量员工未来是否愿望留在公司工作。对于“80后”频繁的跳槽次数，这充分体现了80后上班族的焦躁状态，对于企业组织缺乏足够的忠诚度，更没有与企业共进退的心。
3. 漠视公司，只考虑个人发展
对于吸引80后员工留在企业考虑的因素中，其中把企业作为以后发展的平台、积累经验的占调查者中的77%，关注企业工资水平的占55%，而注重企业发展前途的和出于对企业责任感的只占15%和11%。这些数据表明：80后上班族对于自己的公司的感情确实比较冷漠。由此可见：80后上班族对公司的忠诚度确实比较低。
三.针对“80后”大学生员工的行为控制的措施
“80后”大学生员工出生一个充满变革的时代，以知识为资本对员工更具有激励性。与“70”后相比，“80后”所具有的新的特点，这就给传统的企业管理带来了一定的挑战。那么针对“80后”大学生员工可以做到以下几点：
1.充分尊重80后员工的建议与意见，建立以人为本的企业文化
“80后”员工成长于一个多元化的社会环境中，他们有自己的想法，要求独立、自主和创新。在一定程度来说，80后员工进入了一个注重交流的时代。而企业文化是企业的灵魂，它是一种文化形态，它对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。对于“80后”员工，企业在管理上只有学会改变，通过建立以人为本的企业文化， 尊重员工，倾听员工的的心声，注重员工的全面发展与个人价值的实现，这样才不会被时代所淘汰。
2. 以关注工作的内在部分，让工作更具有挑战性
工作的内在部分主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。从马斯洛需求理论的角度分析，当一个人的物质需求不再成为限制时，那么他的更高级的自我尊重与自我实现的需求就逐渐占据主导地位。以上数据表明：“80后”员工更喜欢这些能为他们提供施展技术和能力的机会的工作，它能使得一项工作在心理上更富有挑战性，同样，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工满意度的源泉之一。企业需要改变传统的层级管理制度，让80后在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。
3. 重视对“80后”的培训和选拔
对员工来说，员工在公司工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要。社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识不断更新。因此，培训已成为企业提高员工工作效率，员工实现晋升的必然选择。除了特殊人才需要引进之外，企业内部培训，不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度的捷径。一个企业如果能够定期对员工的职业发展进行必要的指导，并提供各种进修和技能培训，不仅可以培养员工对于企业的忠诚感，也可以深入了解员工的潜力，促进人力资源管理的良性发展。
参考文献:
[1]唐齐千主编:企业管理与技术经济·高等学校规划教材·机械工业出版社，2004
[2]王一江:孔繁敏著·易钢、海闻主编·现代企业中的人力资源管理·上海人民出版社， 2007
[3]赵耀编著:如何做人事主管·首都经济贸易大学出版社， 2007
[4]赵慧军:人事管理者的工作心理研究·首都经济贸易大学学报，2007(1)