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随着社会的进步，旅游业逐渐成为拉动经济发展的又一重要力量，也逐渐成为了当今时代背景下最具发展潜力的产业之一。 而人力资源管理在旅游业的发展过程中发挥着重要的作用，它是提升旅游行业竞争力、综合实力以及可持续发展的重要保障。因此，旅游行业应重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的实质性作用。
一、我国旅游企业人力资源管理中存在的问题
1.没有充分明确现代企业背景下人力资源管理工作的具体要求。我国各个旅游企业人力资源管理工作中都普遍存在的共同问题就是管理模式过于简单，无论是大型旅行社还是中小型旅游企业，管理人员对于人力资源管理重要性的认识上存在不足。其具体问题包括：（1）旅游企业的管理者普遍认为简单地认识配置就是所谓的人力资源管理，比如简单地将人事档案保管、劳动组织管理、薪酬分配等这些人力资源管理中的一小部分看成人力资源管理的全部，从而迫使人力资源管理部门处于无足轻重的地位。（2）由于旅游企业管理人员对人力资源管理的重点问题存在偏差。因此，在管理过程中看不到效果而一味地强调降低管理成本、压缩培训计划，从而导致员工对未来的发展呈现出迷茫与不确定，致使人才流失。（3）企业无法有效兼顾整体利益与员工利益，由于大多数旅行社内部管理混乱，没能通过恰当的人力资源管理措施去激发员工工作的积极性和创造性，且利益分配不均的现象时有出现。因此，使员工逐渐丧失工作热情。种种片面和不科学的人力资源管理理念，是制约我国旅游企业良性成长的最大因素。
2.缺少有效的管理机构和专门人才。上面讲到，一些旅游企业总是基于短期盈利效应而丧失长久发展的战略眼光，过分将人文景观、自然风光等这些外界因素视为旅游业发展成功的首要因素，而忽略了人力资源管理的开发与利用，忽视了员工才是处于企业发展的核心地位。人力资源管理部门的基本活动是为组织提供和保证合适的劳动者而不是只注重表面化的工作任务。为此，一切涉及到员工与组织关系的问题，与员工利益相关的问题都应列入该部门的职责范围。也就是说，人力资源管理部门的责任不仅局限在员工招聘与调配上，还涉及人力资源规划、人才选拔、人力开发、设岗、定岗、评估、劳保、沟通工作和员工激励等一系列问题，而我国多数旅游企业的人力资源管理部门在职权方面缺乏具体的行动，没有挑选人力资源管理专有人才，对绩效评价不准确，导致员工工作效果不能达到预期。
3.旅游企业管理机制落后、人才培养不足。总体来看，目前我国旅游企业人力资源总体层次不高，高层次专业管理人才短缺，各类旅行社营销人才、人力资源管理人才、专业技术人员等是远远不能满足旅游企业自身及我国旅游业的发展需要。
旅游者的个性日趋多样化。他们在旅游过程中由过去的被动服从变成了主动参与，并对旅游从业人员提出了更高的服务要求。而我国旅游企业的从业者多为中专或大专生，其综合能力相对薄弱，而相关管理部门的理念又相对落后，至今还停留在权利的理念上，而没有引进现代管理理论的“人本管理”理念，管理体制因此缺少人文关怀，诸如缺少激励导游职业事业化的政策保障，缺少维护和提供导游人员社会地位的措施，缺少对导游薪酬的制度性保证以及不能把导游的培训制度落到实处等。因此，旅游企业很难留住本科生和研究生。加之各旅游企业对人才的需求量过大，存在操之过急现象，很多部门对旅游从业者的培训往往过于表面，授课老师对从业者的培训内容深度不够，其形式大于实质，也致使员工水平良莠不齐。
4.员工流动率高，企业缺乏稳定性。旅游行业本身就具有人员岗位流动性强、开放程度高的特点。虽然适当的人员流动可以为企业输送新鲜血液、推陈出新，也可以促进员工工作积极性，但物极必反。过大的员工流动率一方面会降低员工归属感，增加企业管理风险、提升管理工作难度；另一方面，人员的流动加剧了企业信息泄露的风险，从而会引发同行业间的恶意竞争，不利于旅游企业整体服务水平的提高。
二、我国旅游企业人力资源管理的创新途径
1.招聘敬业忠诚的适用人才。员工的招聘是各个企业人力资源管理的开端。旅游企业经营管理与员工的综合素质更是密切相关。面对激烈的人才竞争，企业经营管理者应该选择适合的人才，克服由于人才紧缺而带来的盲目招揽人才的思想，无论招聘何种岗位的工作人员，都必须建立相应的人才选拔标准，寻找愿意同企业共成长的优秀员工。因此，在员工招聘方面，旅游企业不仅应考虑应聘者的专业水平，更应重视其择业的价值取向，选聘那些能在本企业长期工作、有敬业乐业精神的专业人才。
2.合理调整旅游人力资源结构，加紧培养紧缺人才。随着旅游业的迅猛发展，人才的竞争也日趋激烈，特别是就旅游企业而言，从业人员的流动性极强，但是作为人力资源管理部门，也应当正确的处理好人才质量与人力资源所需数量之间的关系。特别是对于刚刚成立的企业而言，吸收有经验的人才，对于旅游企业开拓市场、解决燃眉之急有不可忽视的作用，但旅游企业管理者必须考虑，这些所谓高薪聘请的专业人才所得报酬是否与他对企业的贡献真正相符，并考虑其忠诚度如何，避免在人力成本上出现失误；旅游企业在确定企业员工后，也应注意德育并重，通过旅游人员等级考核等方式优化旅游人力资源队伍的等级结构，整体推进旅游行业一线人员队伍素质的提高。同时，旅游业要做到未雨绸缪，及早进行规划，加快紧缺人才的培养，以满足旅游企业对于复合型人才的迫切需求。
3.掌握人力资源管理的新技术和新方法。以物质和产品为中心的传统企业理念已经逐渐成为历史，21世纪的今天，旅游企业要尽快适应知识经济背景所赋予的新竞争模式，采用现代化的管理手段和方法，尽量摒弃经验、个人权威和“拍脑袋”的方法，逐步采用信息论、行为科学和目标管理等方法来进行管理，在信息技术发展迅速的今天，可以通过建立网络化的人力资源管理系统，为企业管理信息的搜集和整理提供便捷的条件。在人事管理上趋于柔性化，以最大限度地发挥员工的自身价值，目的是激发员工的创造力，以提供个性化、灵活性、智能型和情感化的服务。
目前国内很多企业实践了包括平衡计分卡、目标管理、人事测评技术等很多现代人力资源管理的新技术和新方法。虽然使用过程中出现了这样或那样的问题，但只要善于吸收总结，我们才能尽快缩短与发达国家企业的距离。
4.建立有效的奖惩评价机制物质奖励和精神奖励相结合。有效的奖惩评价是奖励与约束员工行为、衡量工作绩效、保证工作效率的重要制度保障，而这项工作需要高层管理人员和低层管理人员的一并努力才得以进行，然而，由于旅游业本身从业人员的流动性较高就难以使绩效工作得以实行。因此，旅游企业应在员工考评机制中建立员工互评和自我评价相结合的评价原则，配以期权制、年薪制等激励措施，从而保证对员工评价的公平性与客观性。除此之外，管理者不能仅仅停留在物质奖励，还应注重对员工进行精神奖励，尊重员工的个人价值等精神追求，让员工能够感受到企业所赋予的“以人为本”的管理精髓，增加其归属感和认同感。
5.培养员工团队协作精神。知识经济发展迅速的时代背景下，旅游企业间的竞争并非取决于单一的要素，更取决于企业整体创新能力，管理者应培养员工的创新能力与合作思想，鼓励员工大胆的将深藏于头脑之中的想法积极地与同事进行资源分享。培养员工共同的价值观就要求旅游企业必须营造良好的企业文化，营造出有利于员工发挥创造力的文化氛围，使企业成员的行为和思想与组织未来发展目标相一致。在旅游企业中，企业文化具有明显的约束功能、导向功能、凝聚功能、激励功能和管理功能，企业文化是提高企业凝聚力、激发员工创造力的有力手段；团队精神是企业形象和企业精华的完美体现，企业应根据内外环境的变化积极引导员工在工作中发扬团队精神，提炼、归纳、总结出各具特色的旅游企业精神，为客户带去除山水外更好地旅游体验，并逐步形成有利于员工合作交流、有助于信息、知识传播的网络化组织结构。
6.实施旅游企业员工职业生涯规划的方法。员工职业生涯规划在人力资源管理中亦是必不可少的环节，然而，由于旅游从业者工作的特殊性，在旅游企业中，员工的职业生涯规划受到了一定的制约，当务之急便是科学、准确地处理好员工的职业发展方向，使员工能够清晰地认识到未来的发展前景，而职业生涯规划的设定，管理人员应从企业和员工两个角度进行把握与实施。首先，企业要贯彻“以人为本”的管理方针，为员工设定职业生涯规划时应从员工心理出发，用科学的方式引导员工清晰地认识自我，开发员工潜能使之能够全面发展，并且要积极引导员工，促进员工的发展目标能与旅游企业的发展目标相结合；其次，企业应该合理的引导员工，让员工能够在制定职业生涯规划时认识到自身存在的优缺点，以及在发展过程中存在的不足，从而使其制定适合自身发展的规划，避免员工目标设定过高或目标设定不具有挑战性的现象产生。企业只有不断寻找与完善职业生涯规划中存在的问题，将人力资源管理的发展作为企业发展战略之一，才能在激烈的竞争中处于不败之地。
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（作者单位：郑州理工职业学院）
