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摘要：现今企业竞争环境瞬息万变，要确保企业能够在外界环境变化过程中迅速作出反应，就必须减少员工的沉默行为。通过实证研究发现，领导成员交换对员工沉默行为具有负向预测作用，情感和专业尊敬对员工沉默行为具有部分预测作用。
关键词：领导成员交换；员工沉默行为；漠视性沉默
一、引言
员工是企业最重要的组成部分，他们手里掌握着企业大量的信息，对企业内部潜在问题有着敏锐的察觉。如果管理层能够掌握这一部分信息并对之进行整合，就能在很大程度上使企业得以改善。然而，大多数员工常常会由于各种各样的原因而保持沉默，尤其在我国情境下，领导成员交换现象十分普遍，并且常常伴随着员工沉默行为出现。所以，从领导成员交换视角，研究员工沉默行为，可找到消除员工沉默行为的方法。
二、理论分析与研究假设
（一）理论分析
1．领导成员交换理论及其相关研究
领导成员交换理论，是指因自身精力与企业资源的有限性，领导者为了更好地实现目标，会对下属进行区分并与之建立起不同相对应的交换关系。下属通过在工作范围之外投入经济与情感，和上级建立良好的私人关系，如社会活动、节日庆祝、优先照顾、经济支持和情绪支持等。领导者会因与下属关系的亲疏而给予经济性（直接的、客观的、物质利益和好处）的回报，如升迁的机会、额外的任务、更高的薪酬以和关照。此外，他还会给予下属社会性的回报，如接纳、信任、宽容、关怀等。这种关系的形成有3个阶段。第一阶段：通过一对一的沟通及其他方式，对成员进行区分。第二阶段：通过工作的展开，对领导成员交换关系进行调整，双方的认知趋于稳定。第三阶段：领导成员交换关系，会从单一的垂直联结模式上升至整个团体。
对影响领导成员交换关系质量的因素研究，学术界众说纷纭。Dienesch和Liden提出被大众普遍接受的观点：忠诚、情感、贡献、专业尊敬。忠诚，是指领导与下属双方对彼此的诉求以及品质的公开支持，它体现为相互信任，而这种信任来源于两点：领导与成员的相似度、血缘亲缘地缘；情感，是指领导、下属彼此双方建立起的、非公非专业知识方面的私人关系，它对领导成员交换关系的形成和稳定起决定的作用；贡献，是指领导、下属彼此为实现共同目的而付出努力的数量、方向和质量；专业尊敬，是指领导与成员对于彼此在工作领域声誉的知觉程度，对工作的胜任（强烈的责任心和能力的体现），是发展领导成员交换关系的核心指标。
2.员工沉默及其相关研究
员工沉默，就是员工在知道组织当前存在的问题，且有可以对之进行改善观点的前提下，由于个人或组织环境的原因，而选择对之进行保留的行为。员工沉默行为的成因可从3个方面考虑：一是员工个体自身的性格和对进谏的顾虑，如责任心、神经质、外向、顺从，以及担心领导对自己的印象变坏、担心会破坏同事之间的关系、担心被处罚报复、担心自己的建议是无用或不被采纳、担心会损害他人利益等。二是管理者自身的偏见、因对决策统一追求而产生的对负面反馈的顾虑，如管理者认为员工对组织了解不如自身等。三是组织是否营建了开放宽松的氛围，频繁和深入的交流会促使员工减少沉默。
对员工沉默行为的分类，郑晓涛等基于我国背景提出了自己的观点：一是默许性沉默，它是对于上级命令消极的顺从。二是防御性沉默，员工因为害怕提出观点导致自己冒风险，最终选择保留观点的自我保护行为，三是漠视性沉默，员工对当前所在组织或工作的情感和认同度不足所导致的消极保留观点行为。有关研究大多认为，两者表现为负相关关系，即领导成员交换质量越好，员工会表露出更多正向的工作，反应减少沉默的倾向并付诸行动。
（二）研究假设
结合相关文献，探究领导成员交换中各维度对各类员工沉默行为是否有着不同的显著影响，从而寻求从微观的角度出发减少员工沉默行为的方法。于是提出假设：
领导成员交换对员工沉默行为有负向预测作用，即领导成员交换质量越高，员工越会减少沉默行为，并积极进谏；情感、专业尊敬、贡献、忠诚分别对默许性沉默、防御性沉默、漠视性沉默有负向预测作用，即领导成员交换各维度分别会减少3种沉默行为。
三、研究工具与样本选择
（一）研究工具
领导成员交换的测量量表，参考王辉等基于我国环境改良的LMX- MDM量表，该量表由4个维度（情感、忠诚、贡献、专业尊敬）、16个测量项目构成；员工沉默行为的测量量表，则参考郑晓涛等基于我国背景所开发的所开发的量表，该量表由3个维度（防御性沉默、默许性沉默、漠视性沉默）、12个维度构成。两个量表均采用5级量表评分法，即“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”，分别记为1、2、3、4、5分。
（二）调查方式、样本选择及基本情况
1调查方式与样本选择
数据采集主要通过问卷发放的形式，通过本人的关系网络，共发出问卷138份，回收问卷120份，回收率为87.0%。剔除无效问卷18份，有效问卷为102份，有效回收率为85.0%。
2．调查样本基本情况
调查样本中：男性占54.9%，女性占45.1%，男女比例相当；年龄在27岁以下的占52.9%、27-35岁的占40.2%、36岁及以上的占6.9%，调查样本偏年轻；大部分员工的工龄为3年以下、3-6年这两个时间段，总和达87.3%，流动性较大；中专、高中、大专生、本科生占多数，总和达93.1%，符合劳动力市场的情况；普通员工、基层管理人员、中层管理人员分别为65.7%、23.5%、10.8%，基层员工占很大比例。
四、数据统计与分析
（一）描述性统计结果
对领导成员交换、员工沉默行为各维度的均值、标准差进行统计，结果如表1所示。
从表1可看出，领导成员交换总值的均值为3.719、标准差为0.919，说明样本中领导成员交换现象较为明显。其中，各维度的均值分为大于3.7和小于3.7两部分，情感和专业尊敬的均值较高，均大于3.7，忠诚与贡献的均值较低为3.583小于3.7；员工沉默行为总值的均值为3.002、标准差为1.024。各维度的均值可分为大于3.0两部分，其中，默许性沉默和防御性沉默均值均高于3.0，漠视性沉默的均值小于3.0，标准差为1.084，说明员工在漠视性沉默方面差异有较大起伏，也可看出结合我国情境下漠视性沉默现象的特殊性。
（二）相关分析
领导成员交换及情感、忠诚与贡献、专业尊敬3个维度，员工沉默行为及默许性沉默、漠视性沉默、防御性沉默3个维度之间的相关关系，如表2所示。
从表2可看出，忠诚、贡献维度与员工沉默行为及其各维度均未表现出相关性，领导成员交换及其两个维度（情感、专业尊敬）与员工沉默行为总值及其两个维度（默许性沉默、漠视性沉默）存在不同程度的相关性。从相关系数看，情感和员工沉默行为、漠视性沉默存在负相关，且两者相关系数的绝对值均略小于0.3，说明相关性较好；领导成员交换和漠视性沉默存在负相关，专业尊敬和默许性沉默存在正相关，且两者相关系数绝对值都大于0.3，说明其相关性较高。
（三）回归分析
本部分分析采用多元回归方法，对领导成员交换和员工沉默行为、对应维度之间的关系进行分析验证。基于以上分析，防御性沉默维度与领导成员交换及其各维度、忠诚与贡献与员工沉默行为及其各维度都不存在显著的相关关系，因此都无法进入回归方程。结果如表3所示。
从表3可看出，专业尊敬对默许性沉默有正向预测作用，情感对漠视性沉默有负向预测作用，情感对员工沉默行为有负向预测作用，领导成员交换对漠视性沉默有负向预测作用。其回归方程为：默许性沉默=0.308×专业尊敬，漠视性沉默=-0.273×情感，漠视性沉默=1.707-0.302×领导成员交换，员工沉默行为=3.047 -0.283×情感。
五、结论与建议
（一）结论
1．领导成员交换对员工沉默行为有负向预测作用
随着领导成员交换质量的上升，员工会相应减少自己的沉默行为，这与大部分研究结论相似。这是因为，员工对领导成员交换质量有较强的感知，随着交换关系更加深入，他们会表现出对企业极强的归属感。因此，他们会越少表现出沉默行为，并倾向于积极谏言。
2领导成员交换对漠视性沉默有较高的反向预测作用
从回归分析可看出，领导成员交换对漠视性沉默有较高的反向预测作用，这是因为领导成员交换使得双方对彼此有更为深刻的认识，使得员工对企业产生了更高的认同度，这补足了漠视性沉默成因中认同度不足这个方面。而通过对漠视性沉默与情感的回归方程，可得出结论：在领导成员交换中，以情感对漠视性沉默的影响最为明显。这是因为情感在领导成员交换关系形成阶段及稳定阶段都起了决定性作用，它对领导与下属彼此间的信任与责任产生很大影响。表现为缩短领导与下属之间的距离，减少相应的沟通成本，并且随着情感的逐渐积累和强化（这一过程也使得领导成员交换关系得到大幅度提升）。它更是在根源上补足了因情感不足导致的漠视性沉默，进而使员工对企业的归属感变得越来越强，最终减少自身的沉默行为，并积极进谏，将自己对企业存在的种种问题、看法和建议尽可能提出。
3．专业尊敬对默许性沉默有正向预测作用
这是因为无论从经验上还是职位上来看，下属与领导相比处于弱势地位。由于领导有处于这个位置的眼界和处理事务的经验，或是有着丰厚的专业学识，这些也是构成领导权力的要素。而下属在面对领导的时候，往往会为其经验或学识所折服，会将领导的想法吸收并对自身的意见和想法进行修正，这就是专业尊敬的表现形式。在上下级关系中，下属的专业尊敬程度越高，其在与领导相处的过程有很大可能形成一种权威崇拜的心态，他们会越发认为直接上级的言行大部分是正确的，并且会不加思考地全盘接受执行，最终会使得默许性沉默得到加强。
（二）建议
1．领导应做好与员工之间的交流
情感对员工沉默行为有反向作用，尤其是对漠视性沉默有着反向预测作用。因此，领导应做好与员工之间的交流。提升双方之间的感情，能帮助企业获得宝贵的反馈，帮助企业挽回许多损失。
2．加强对员工专业素养的培育
专业尊敬会促使员工默许性沉默行为的发生，因此，加强对员工专业素养的培育，可使员工着眼长远，帮助领导进行科学的决策，给企业注入新鲜血液。
3．营造良好的组织氛围，更好地倾听员工声音
如果领导无法营造一个能促使员工不断建言的环境，那么，整个企业就会趋于沉默。
作者简介：朱进炎，浙江理工大学，研究生，研究方向为人力资源管理。
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