以武冲霄,绝色神偷下载,汽车票查询票价
人的一生较长时间都在工作，在工作中能否获得快乐幸福是人生幸福的重要方面，幸福是多维的，工作幸福感也是个人幸福感的重要一维。企业是社会经济的主体，企业员工是社会最主要的群体，中国幸福的发展，应特别重视“幸福企业”的建设，关注企业员工的幸福，尤其是工作中的幸福。目前，我国企业员工的幸福指数总体偏低，其中，在工作中不快乐、工作幸福感较低是极其重要的影响因素。由此，本文首先从理论上对工作幸福感的结构因素及其影响进行分析，再进行调查研究，以珠三角企业员工为研究对象，通过实证法来分析企业员工的工作幸福感。
一、员工工作幸福感的影响因素及效应
工作幸福感又称职业幸福感，是指一个人在工作中的各种需要得以满足、工作得到组织认同、自身价值能够实现、并得到成长机会而获得的满意而快乐的体验。Joan.E.Van.Horn认为，工作幸福感是人们在发挥自身能力水平、完成规定任务、获取生活资料的活动中所体验到的满足感。工作中的体验与感受是多方面的，不仅仅是具体工作任务的执行、获得经济收入与其他回报、完成任务并达成目标的成就感、与同事交往中的彼此尊重与被尊重、融入组织的归属感等；还包括承受来自工作的各种压力、人际关系中的摩擦与矛盾、工作中产生的职业倦怠等。可见影响工作幸福感的因素是复杂的，既受职业特点、工作条件、工作环境等客观条件影响，也受人主观能力与心理因素影响。归纳起来，影响工作幸福感的主要因素有以下六个方面。
1.工作特征。管理学家哈克曼、奥德海姆对工作任务的特征进行了深入的研究，认为任何工作都可以用几个核心维度来描述：包括技能的多样性、工作任务的完整性、工作的自主性等，这些工作特征对员工的工作幸福感产生重要影响。但是不同员工的能力与兴趣不同，对同一工作的感受有较大的差异。一个对机械感兴趣的设备维修员工，其工作满意程度明显高于其他员工。自主性的工作使员工在工作中能自由、独立地安排和控制自己的工作，那他会对工作结果产生责任感，进而提高自己的工作投入。有兴趣的工作使员工觉得工作值得为之投入且富有意义，不但可以提高自己的工作技能，还能对他人产生重要影响。反之，员工面对毫无兴趣的工作，必将出现倦怠、焦虑、烦躁、无聊等消极情绪。因此，员工能否从事有兴趣的工作与工作幸福感显著相关。
2.工作条件。工作条件主要是由工作中的设施条件、工作环境、劳动强度、工作时间（三班倒、夜班）等组成。良好的工作环境能给人带来生理上的舒适和工作的便利，从而提高员工的工作满意度。如果员工每天上班工作面临的都是垃圾、噪音和杂乱，那么工作中必然失去良好的情绪，产生烦躁不安。调查显示，从事夜班工作的员工工作满意度较低，其原因是夜班工作不仅影响员工的自然生活规律、身体健康，也会影响其家庭生活。劳动强度和员工整体工作满意度负相关，一般来说，劳动强度大的员工很难从工作中获得幸福感。
3.工作回报。工作回报包括薪酬（工资、福利等相关物质收益）与成长机会（晋升、继续教育与培训等机会）等。薪酬满意度是影响员工工作幸福感的重要因素，员工凭借自己的能力做出较好成绩之后，期望获得相应的薪酬。但当员工实际获得的工作报酬和自己所做的成绩并不对等时，他们就会感到不满意。当然，员工是否感到幸福不仅取决于薪酬的绝对值，而且取决于薪酬的公平感。工作中的晋升渠道与机制、继续教育与培训机会也影响员工的工作幸福感，一个具有发展性的职业、能提升员工能力的培训、合理的晋升渠道和机制与员工工作幸福感正相关。员工在工作期间，企业如果能够提供一个良好的发展平台，提供充足的培训服务提升人力资本，能对员工取得的绩效及时给予褒奖乃至晋升，这些都会有效地提升员工的工作幸福感。
4.人际关系。工作中的人际关系也会影响员工的工作幸福感。工作中积极的人际关系能提高员工的工作幸福感，但当员工感觉到工作中人际关系的复杂性和潜在危险，或与他人发生正面冲突时，就会感觉到不顺心和受排斥而无法专心工作。现代社会中，员工的工作越来越离不开成员之间的合作，个人在工作中能否感受到快乐与幸福感，很大程度上取决于你处在一个什么样的人际关系中，并在群体中的融入程度。积极的人际关系能产生一种凝聚力，能融洽同事之间的关系，相互之间和谐相处，调动员工的积极性，使之心情舒畅快乐的工作。企业内部的人际关系越好、员工之间的非理性冲突越少、相互之间更加和谐融洽，则员工的工作幸福感越强。
5.个人工作绩效。个人工作绩效对工作幸福感的影响有两方面：一方面，个人工作任务完成良好、达成期望目标会产生一种快乐与满足，获得自我价值实现的成就感。弗洛姆的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。另一方面，目标本身就是一种强有力的激励，员工有效地完成工作任务并实现目标，取得良好的工作绩效，必然获得与其工作绩效相对应的内部报偿和外部报偿，这种报偿进一步强化员工的工作幸福感。而且工作幸福感较高的员工，工作更加积极主动，又将促进工作绩效的提高。
6.企业文化。员工的工作幸福感不仅来自物质方面，很大程度上也来源于精神方面，优秀的企业文化可从精神方面提升员工的工作幸福感。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。要提升员工的工作幸福感，还需要构建一种积极向上的企业文化，通过培育企业精神和价值观、培养团队精神、组织结构优化、加强团队建设、丰富员工的文化生活、营造融洽的人际氛围，用人文精神构建企业文化氛围，为员工建立一种良好的工作软环境。企业员工处于这种软环境中，感受到一种人文关怀，精神上得到升华，在工作中获得的幸福感会越发强烈。 员工的工作幸福感对企业有极大的影响，这种影响是多方面的。管理学大师斯提芬·P.罗宾斯提出，感到幸福快乐的员工通常会产生更高的工作绩效。当企业员工对自己的工作本身或环境产生不愉快的情绪时，会倾向于做出不利于企业生产活动的一些组织行为。这些行为包括：其一，员工可能会选择离开组织，直接导致员工流失，再次引入新员工需要浪费招聘资金，培训又增加人力与物力的投入，这样必然造成绩效下降的局面。其二，员工也可能会怠工，员工的工作积极性受到了打击，导致缺勤、迟到等，导致工作绩效下降的行为出现。其三，还可能引起矛盾的产生，这种矛盾若处理不善，不满情绪和不利于企业的行为可能会由点及面地被扩大，影响企业的绩效。
而工作感到快乐、幸福感较高的员工会更倾向于做出有利于企业生产活动的行为，比如说他们会以更积极的心态去对待企业、与其他员工相处，也更愿意为工作付出。因为当员工产生愉悦的情绪时，会希望通过主动承担本职工作以外的工作来回报企业，以从工作中获得更多积极的情绪体验。同时，企业员工也会产生更高的忠诚度，缺勤率和流失率也会因此而下降，有利于企业工作的开展。此外，在工作中感到幸福的员工会倾向于自豪地向外介绍自己的企业，有助于企业塑造良好的公众形象。总之，在工作中越是感到幸福的员工就越有可能表现出种种对企业有利的行为，最终促进其企业的发展和绩效的提高。
二、企业员工工作幸福感的实证分析
要客观地分析企业员工的工作幸福感，必须进行相关的调查，运用调查的数据来分析。严格来讲，员工的工作满意度与工作幸福感是有差异的，但考虑到在对企业员工的调查中，满意度比幸福感更加通俗易懂，更容易被调查对象所理解接受，因此我们在调查中有时会采用工作满意度来替代工作幸福感。对员工工作幸福感调查的方式主要有问卷调查（包括网上调查、微信调查）和员工访谈等方式。调查样本全部来自珠三角的企业员工，包括不同规模、不同性质的企业员工，以及不同性别、年龄、职业的人员。本次调查所获得的有效数据信息共1 106份，调查的样本数量虽不太多，但调查样本的选择涵盖了珠三角各种类型的企业和各种员工，具有一定的代表性（见下页表1）。
在企业员工的工作（幸福感）满意度调查中，我们设计了13个调查项目并进行通俗而具体的描述。调查主要的项目有：工作的兴趣、工作时间长度、工作任务强度、薪酬与其他福利、公司的人文环境、晋升的机会大小、是否有相关的技能培训、员工对工作的认可程度、与同事上司的交往程度等。然后利用因子分析对工作幸福感进行了效度检验，其中11项证明数据适宜做因子分析，有2项在4个因子中均没有明显的倾向，不属于任何因子维度，因此舍去这2项。然后对剩下的11项再次进行效度分析，得到工作幸福感的因子分析表（见下页表2）。
从下页表2可以看出，调查项目的第1项和第2项倾向于第3个因子维度，归结为工作压力感。第4项、第6项、第7项属于第2个因子维度，用人际关系满意感表示。第3项和第5项倾向于第2个因子维度，可归结为工作认同感，第8项、第9项、第10项、第11项明显倾向于第1个因子维度，结合其共性，将其归结为工作回报满意感。由此，分析企业员工的工作（幸福感）满意度的项目组成四个结构维度：工作压力感、人际关系满意感、工作认同感和工作回报满意感。为了保证员工工作幸福感及其各维度下题项的可靠性，对整理后的样本数据进行信度分析，得到表3。
表3数据显示，问卷中各项的Cronbach’s Alpha系数均大于0.5，而且总体的Cronbach’s Alpha系数值为0.79，说明企业员工工作幸福感在题项选定上具有较强的可靠性。
为了更好地分析企业员工的工作幸福感，我们将珠三角不同规模企业员工的工作幸福感均值比较进行均值比较。工作幸福感总体均值包含工作认同感、人际关系满意感、工作回报满意感、工作压力感四个维度。前三个维度的数值越大，员工工作幸福感也就越高，而工作压力感维度的数值越大表示工作压力越大，工作幸福感也就越低。所以，我们在进行总体均值统计时，将工作压力感的数据进行了反向计分以正确反映总体均值，由此得到珠三角不同规模企业员工工作幸福感均值（见表4）。
表4的统计数据表明，三个样本企业员工的工作幸福感的总体均值仅仅略大于3，这说明了珠三角企业员工的工作幸福感的总体水平不高。其中，大型企业员工工作幸福感的均值为3.365，中型企业为3.192，小微企业为3.164，大型企业员工工作幸福感高于中小企业，中型企业又略高于小微企业。如进一步分析影响员工工作幸福感的四个维度，三类企业中差距较小的是人际关系满意感，差距较大的是工作回报满意感。
三、结论与建议
1.总体来看，珠三角企业员工工作幸福感的整体水平还是不高，总体均值为3.262。从影响员工工作幸福感的各因子分析，企业员工对工作报酬及其他回报的满意度较高，这可能是由于珠三角企业的薪酬水平略高于其他地区，因而员工的满意度稍高。但同时也要看到，珠三角企业员工的工作压力感也较大，其数值甚至大于工作报酬的满意度，两者综合起来，导致员工工作幸福感的总体水平不高。
2.珠三角地区不同规模、不同所有制的企业，其员工的工作幸福感有明显的差异。国企员工的工作幸福感明显高于民营企业，大型企业员工的工作幸福感高于中小企业，中型企业员工的工作幸福感又略高于小微企业。一般来说，企业规模大，员工在工作回报、工作条件、企业文化方面具有一定的优势；小微企业的工作条件较差、工作时间较长，员工的满意度较低；而大部分国企具有一定的垄断性，企业员工的工作认同感、工作回报满意度较高。
3.分析中发现，珠三角企业不同员工的工作幸福感也存在差异。企业管理人员的工作幸福感高于一线生产人员，其主要原因是一线生产人员的工作更加劳累，工作认同感较低，因而工作幸福感偏低。30岁以下年龄组的工作幸福感低于其他年龄组，这可能与年轻员工入职时间短，薪酬相对较低，而他们的期望值又较高相关。女性员工的工作幸福感高于男性员工，其原因可能是大部分男性员工追求高薪酬和自身发展的欲望更强，工作压力更大。分析结果表明，珠三角企业员工的工作幸福感不高，说明其有待提升的空间还很大。企业管理者和相关部门很有必要关注员工的工作幸福感，并采取一些有效对策来提升员工的工作幸福感。
其一，强化组织支持。企业员工的工作幸福感明显受到来自于组织支持方面的影响，因此，企业应该为员工提供必要的帮助和更多的工作支持，尤其重要的是为员工提供一个良好的发展平台，为员工提供实现自身价值之地，建立和完善沟通机制和途径，以便于高层管理者获取员工反映的问题及提出的建议和意见，并及时地给予支持帮助。协助员工制定长远的职业生涯规划，完善内部晋升机制，加强对员工业务能力与工作技能的培训。
其二，适当提高薪酬回报。员工的工作回报满意感是影响工作幸福感的关键要素，其中首要的就是薪酬。珠三角企业的薪酬水平不高，尤其是小微企业员工的薪酬普遍较低，薪酬竞争力明显不足。企业应适当提高员工的薪酬回报，合理调整薪酬结构，提高员工的基本薪资。许多小微企业就连员工基本社会保险也残缺不全，应逐步完善员工的五险一金。此外，企业还应为员工提供必要的福利待遇。如此，才能增强员工的工作回报满意度，提升工作幸福感。
其三，创造良好的工作软环境。珠三角企业一方面要极力改善工作条件、劳动安全、工作场地等硬环境，而更重要的是创造一个良好的工作软环境。而企业文化的培育是创造良好工作软环境的着力点，珠三角企业应建立一种开放、包容、务实、创新的“新粤商”文化。“在最辉煌时着手变革”应成为企业的一种“常态”。通过组织结构优化、团队建设、营造融洽的人际关系，用人文精神构建企业文化氛围。企业在衡量组织效益时不仅要重视经济收益指标，也要注重评估员工工作幸福感的“软指标”，要在员工职业发展、绩效评估、薪酬政策中更多地体现人文关怀。
参考文献：
[1] 黄亮.中国企业员工工作幸福感的维度结构研究[J].中央财经大学学报，2014，（10）.
[2] 李燕萍，徐嘉.基于组织认同中介作用的集体主义对工作幸福感多层次影响研究[J].管理学报，2014，（2）.
[3] 邹琼，佐斌.工作幸福感：概念、测量水平与因果模型[J].心理科学进展，2015，（4）.
[4] 龚一萍.三种幸福形态的比较与中国式幸福的构建[J].湖北社会科学，2015，（8）.
[5] 翁清雄.职业生涯幸福感概念、理论框架与未来展望[J].外国经济与管理，2014，（12）.
[6] 施涛，曾凤.组织学习与组织绩效：工作幸福感中介作用[J].管理工程学报2015，（3）.
[7] 陈龙.新生代员工工作幸福感的影响因素和形成机理研究[D].武汉：湖北工业大学硕士学位论文，2012.
