米易在线,7415小游戏,菜花蛇
从预算管理机制内部的角度，在对预算松弛相关文献认真研究的基础上，回顾国内外现有的相关研究成果，我们的目的在于找出影响预算松弛的这两种因素间的相互关系，帮助企业管理者找出其中的作用机理，从而制定合理可行的预算目标，实施正确高效的激励方案，进而有效地抑制预算松弛的产生，提高预算管理效率，优化企业资源配置，促进企业和谐高效、持续健康的发展。
一、文献回顾
按照Lowe&Shaw （1968）的观点，预算松弛是经理人维护自身利益的方式，是一种理性的自利经济行为，符合经济人假设。Young（1985）提出，预算松弛就是“经理人故意设定的超过现实所需的一个预算资源量，或有意的低估其业绩能力”。Lukka（1988）指出预算松弛是经理人在预算制定过程中，采取某种方式尽可能降低预算目标，以至于不需要尽最大的努力就可以完成预算。Dunk&Nouri（1998）将其他的理论综合，把预算松弛定义为：完成某个预算任务时，有意低估产能或收入、高估资源或成本的行为。也就是说，预算松弛是下属为了自身的利益，通过各种途径有意制造出实际目标与预期目标迥异的一种机会主义行为，使预算目标更容易实现从而低估营运能力。
从行为科学的角度出发，目标理论认为，在一定的范围内，预算目标的提高会激励预算执行者适当的提升自身的努力程度，最终会导致业绩水平相应的提升（Kren，1900）。这是通过增加预算执行者对目标水平的感知程度，从而增加目标水平对人的行为和意图的影响（Locke et al，1988），而且大部分的经验研究结果也支持事前设定目标的难度与业绩水平存在一个较强的正的相关关系，直到目标难度超出其能力（或预期）所能达到的水平（Locke et al，1984；Mento et al，1987）。有效合理的预算目标有利于提高对企业经理人的激励作用，可是由于预算目标或许能直接影响到经理人的薪酬补贴、奖金福利以及职位晋升等方面，故而在企业预算的实际制定过程中，为了自身利益的最大化，经理人有动机通过制定一个松弛的预算目标来提高自身利益最大化。
Murphy（2001）通过统计表明，与其他评价业绩的指标相比，预算是被使用得最多的业绩评价指标。近年来国内研究者也开始关注预算松弛的问题，潘飞等（2006）对50家上市公司公开披露的经理人薪酬激励契约的研究发现，大部分企业都选择预算作为评价业绩的主要指标。崔学刚等（2011）通过实证研究进一步阐述了预算是怎样影响企业绩效的，根据问卷调查数据发现，在预算参与的条件下，若预算激励水平很高的话，那么预算参与很可能会产生一些副作用。预算执行人员可能会通过预算参与来为自己谋福利，将预算目标设定在很容易达到的程度，进而产生预算松弛现象（Chow et al，1988）。
二、基于预算激励的预算目标难度与预算松弛
1.预算目标难度和预算松弛。Locke&Schweiger（1979）将预算目标难度定义为：根据预算标准计量的、完成预算任务可能性的某种水平。通常情况下，根据实现预算目标的技术、管理和人员等方面的具体情况，各个企业或组织对预算目标难度的要求不尽相同。而且同一企业，在经营和发展的不同阶段，预算目标难度也不完全一样。在快速成长过程中，企业可能会将预算目标定得很高，在成熟期或趋于平稳发展的阶段，预算目标就不会定的很高。预算目标难度越高，就需要越多的付出和努力，以及更多的知识技能，反之则不需要很多的付出及知识技能，因此预算目标会在很容易实现到很难实现的一个区间内发生变化。 Hirst&Lowy（1990）研究发现，制定难度大的预算目标，比中等难度和很容易达到的目标，更能激发出好的业绩。与预算目标难度相关的研究也指出，预算目标难度与业绩之间的关联性很强（Ezzamel，1990）。Kenis（1979）认为，“紧而可实现”的预算目标，能最有效的激励经理人更好的完成业绩，较容易实现的目标，却不能激励经理人追求更高水平的业绩，原因是这样的目标无法提高工作的满意度。
由于大多数企业都以完成预算目标的程度作为预算考评的标准，在参与式预算中，下属参与预算目标的制定，制定的预算目标又将成为下属的业绩考核标准，如果制定的目标难度过高，实现难度很大的话，最终的业绩可能就不会达到预期的标准，于是下属就会失去很多自身的利益 ，譬如管理层的赏识、个人职位和薪酬的提升等。当预算目标难度大时，预算执行者和被考核者会感觉无法实现，为了减轻自己的工作强度和压力，获取更多的福利报酬，下属制定的预算目标难度肯定会低一些，这种利益的诱惑促成了强烈的机会主义动机，产生预算松弛行为。在预算参与和预算强调的前提下，预算目标难度与预算松弛之间的正相关关系显著，即目标难度越高，预算松弛程度就越大（高严、柴静，2010）。
2.预算激励和预算松弛。预算激励机制中的报酬方案是一种有效的抑制经理人机会主义行为的方式，这是由于以预算目标为基础的报酬方案客观上刺激了预算松弛现象的产生，这种高管为鼓励经理人完成预算目标的薪酬激励也称作预算强调，就是以预算作为评价经理人业绩唯一或重要的标准。换句话说，预算激励就是根据预算考评结果，对预算执行主体进行激励，即上级管理者以预算指标的完成情况为依据，用来考核各级、各部门的业绩，并以考核结果作为制定被评价者薪酬或奖惩方案的基础。
关于预算的绩效考核功能，国外学者很早就进行了相关的研究，Otley （1978）的研究表明，预算被广泛应用于企业各个部门的经理人业绩评价中，且与经理人的职位晋升和薪酬相挂钩。当预算激励的水平很高时，经理人会时刻关注自己对预算的完成程度，预算指标与业绩评价的相关性越强，预算松弛就越有可能产生。实际上，预算激励与预算松弛之间有着密切的联系，以预算标准评价业绩的考评客观上刺激了预算松弛的产生，当企业采取预算激励方案，即员工的薪酬以完成预算的程度作为唯一或主要标准时，下属就会有强烈的动机去制造松弛的预算，从而获取高额报酬，实现“在职消费”等自利的目的。显然，低水平的预算激励很难产生预算松弛或导致低程度的预算松弛，高水平的预算激励则很容易产生预算松弛。
3.基于预算激励的预算目标难度和预算松弛。根据Schiff&Lewin（1970）的观点，预算是业绩考评的一种典型的方式，当下属意识到自己的薪酬和预算完成情况挂钩时，基于对自身利益的保护，他们就会努力制定容易达成的预算目标，从而产生预算松弛。在以预算目标为基础的业绩评价体系中，一方面预算的制定有预算责任人参与，同时又将作为考核预算执行者业绩的标准。显然，在实际业绩不变的条件下，将预算目标难度压低，会使业绩增大，这意味着好的声誉，更多的升职机会，而且最为重要的是可获得较高的激励性报酬，也就是说通过制造预算松弛可以直接增加经济收入，可见，这种利益的诱惑在预算激励存在的条件下，促成了更加强烈的机会主义行为动机。
预算目标完成度作为大多数企业进行业绩评价及激励方案的主要标准之一，它和经理人的业绩评价直接挂钩，最终会直接影响到经理人的薪酬水平，如果预算目标难度很高，超出了经理人的能力范围，而此时的预算激励水平也很高的话，那么下属就会有强烈的动机去制造松弛的预算，因此预算激励会成为预算目标难度与预算松弛之间关系的催化剂，会加剧预算目标难度与预算松弛之间的正相关关系。故而企业预算目标难度的设定需要考虑预算激励的影响，从而设定出“紧而可实现”的预算目标，最大程度的激发出下属的潜能。
三、研究结论和局限
经过研究分析，本文对管理层如何制定合理的激励政策以及恰当的预算目标难度提出以下几点建议：首先，管理层在制定预算目标时，不应当制定难度过大的目标，要根据企业整体战略目标，合理分析自身的营销技术、管理团队和资金来源等各方面条件是否齐备，运用价值分解的原理，自上而下地把整体战略目标层层分解。尽可能的制定出比较合理可行的预算目标，鼓舞下属尽全力完成该目标，即通过制定并不是过难的预算目标，将预算松弛的可能性降到最低。其次，建议企业管理者尽可能的采用有效地激励机制，建立关键业绩考核体系，形成权、责、利相结合的机制，不应把预算作为评价薪酬的唯一标准，可以多采用真实诱导型的薪酬激励方案代替松弛诱导型激励方案，对现有的激励机制进行全面的改善。
（作者单位：新疆财经大学会计学院）
