德国装甲师战歌,林正英专集,ppa下载
在人力资源的管理中，人才配比就是对人才进行分配和安排，让人才在企业中比例处于合理的状态，使得每个 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET人才都能够实现自己的价值，增强自己的工作效率，从而提高企业的整体效益。在许多企业的人力资源管理工作中，人才配比方面的工作做得还不是很好，人才资源被大量浪费，人才没有被安置在合适的岗位，对人才的评价也不是很科学。由此，人才无法在合适的岗位发挥自己的优势，企业的整体实力也上不去。这就需要企业寻求有效的方法，做好人才的配比工作。
一、人力资源管理中关于人才配比的介绍
在人力资源管理中，关于人才配比就是对人员进行合理的安排，使得每一个人员都有自己的事情做，并且有相关的工作条件和工作环境，位于一个合适的工作岗位。人才配比需要注重员工和工作岗位之间的双向选择，员工可以选择自己喜欢和适合的工作岗位，工作岗位也需要选择适合在此岗位工作的员工。在人才配比的过程中，员工不仅要符合岗位的要求，而且还要符合整个部门和公司的特点。科学而合理的人才配比将员工安排到企业内部的各个工作岗位上，使得每一位员工都能够在自己擅长的岗位上工作，并且使用适合的设备，使得每一项工作任务都能够按照规定的时间和应有的质量完成，从而可以增强公司的实力，提高公司的经济方面的效果和利益。在人力资源的管理中，关于人才的配比可以划分为不同的曾侧，处于较高一点层次人才配比是指人才怎么样安排到不一样的行业、不一样的地点和不一样的企业单位，怎么样把这些人才资源更加有效地分配和安置到最适合的方向。处于较低一点层次的人才配比是指在人才分配的方向已经确定的情况下，在一个行业、一个地点、一所企业单位中，怎么样有效地分配这些人才资源，才能够使得企业生产效率处于最高的水平，在最大程度上发挥人才资源的优势。
与人才配比的层次相对应，人才配比的模式也存在不同的层次。一方面，人才配比包括计划分配和市场分配，前者是由政府根据计划，按照既定的比例，安排人才资源到各个部门，后者是根据薪酬的杠杆作用，调整人力资源中供给和需求之间的关系。如何区分这两者主要看是由政府还是市场在人才配比中占据决定性地位。另外一方面，人才配比可以从三种方式来实现：首先是利用招聘、尝试使用、通过竞争来获得岗位，以及淘汰最后一名应聘者等许多环节来分配和安置人才;其次是在企业内容对员工进行上移、下移或平移，也就相当于是对员工进行升职、提高职位的级别、降低职位的级别和调动到同级别的其他岗位;最后是企业内部与外部的流动，对员工进行新的工作安排或者辞退其职务。在人力资源管理中，关于人才配比的作用主要是更好地运用人才资源，增强其带来的经济效益。科学地对人才进行配比，可以有效地结合人才和产品之间的联系，增强产品的优势，提高经济方面带来的利益。关于人才的有效配比还可以对人才资源的各个要素进行优化，提高整体的效果。除此之外，关于人才的配比可以实现能力和岗位的合理匹配，提高员工能力和工作岗位之间契合程度。最后，关于人才的配比可以实现员工的价值，给他们提供可以真正发挥各自才能的岗位，提高其对职业的喜爱程度，改善其工作环境，促进员工各个方面的发展。
二、人力资源管理中关于人才配比存在的问题
首先，长时间以来，许多企业在人才配比方面都不是很主动，使得人才的配比情况不是很合理，主要表现在员工的受 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET教育程度、知识水平、技术水平、管理水平等方面与岗位的匹配程度不是很高。有些单位拥有许多学历水平很高的人才，而使得一些高学历人才做着一些低于自己能力的工作，人才与工作岗位不匹配，浪费了人才资源。有些单位只是一味地招聘具有高学历水平的人才，而不关心这些人才与工作岗位是不是匹配的，也不顾及这些工作岗位对员工都有什么样具体的要求，也不管什么样的员工适合呆在什么样的工作岗位。人才的能力水平和素质高低与工作岗位需要相对应，不同类别的员工适合不同性质的工作岗位，只有人才非常符合工作岗位的要求，才能够提高工作效率。如果人才配比不合理，就会降低员工的工作积极性和热情。我国有一些企业的工作环境比较差，经济效益不好，无法引进更多的人才，同时又无法留住当下拥有的人才，极度缺乏公司发展所需要的人才资源。
而有一些管理者的管理能力不高，在人才配比方面不会想方设法地去让人才尽可能发挥自己的才能，而是不顾一切地管住人才，不让他们做自己擅长的事情，使得人才无法将自己所学用在实际工作中或者无法用在适当的地方，甚至被忽视了，从而浪费了人才资源。最后，长时间以来，我国许多企业在选择和提拔人才的时候，都没有建立一个科学而合理的评价体系。随着经济的发展，人才测量和评价的方法也逐渐从国外引进到中国，我国许多企业尤其是沿海发达地区的企业在选择、提拔、分配和安排人才的时候，都已经普遍使用科学的测量和评价方法。通过实践可以了解到，如今科学的人才测量和评价方法可以更好地选择和使用具有高素质能力的人才，它利用一系列笔试、面试、心理测量和具体操作等方法来测量人才在专业知识、专业技能、素质能力、心理素质、身体素质、思想品质道德水平等各个方面。当然，还是有许多企业没有认识到人才测量和评价方法的重要性，依然使用传统的方法来选用人才，不仅不能更加真实地了解人才的水平，而且还无法更加全面地了解人才，无法了解他们真正的优势和劣势在哪里，从而无法把他们安排在最合适的岗位上。
三、人力资源管理中关于人才配比的方法
1.树立科学的用人思想观念。企业要改变以前的人才配比模式，树立全心的人才配比观念，从而更有效地对人才资源进行分配和安排。企业的发展和壮大离不开所有员工，而员工需要在企业中体现自己的个人价值，才能够进一步实现企业的整体价值。在人才配比的过程中，每一位员工都是平等的，在分配和安置人才的 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET过程中不能对他们的性别、种族或者与工作无关的任何因素而决定他们的去留。有些企业的管理者在分配和安置人才的工作中，受到个人的喜好的影响，变得不够客观，使得人才配比的结果不够科学。企业需要选择合适的员工，而员工则应该在能够发挥自己优势的岗位上工作。在今后的人才配比工作中，企业需要实行两个方向的选择，岗位对员工，员工对岗位，两者之间相互选择。企业要是想实现人才的合理配比，就应该拥有足够数量的人才资源，并且这些人才都是最合适的人选。 2.做好开发人才的工作。首先，建立合理的激励制度。企业需要对薪水报酬方面的制度进行完善，把人才的工资水平、工作待遇、培训活动等与职业方面的资格考试联系在一起，尽可能提高员工参加各种培训活动的资格认证考试的主动性，使得员工能不断增强自己的技术水平。基于企业的实际生产和具体经营，加强对员工的业务成绩的考察和评价，把工作的重点放在员工是否能够按照安全规章程序进行具体操作工作，达到生产的任务，解决生产过程中出现的问题，并且不断提高生产的技术，对员工的考察和评价工作需要渗入到每一个环节中。企业需要联系国家级别的资格鉴定和企业内部的考核提拔，利用各种各样的技能比赛、技术比拼等方法来选用和提拔具有高素质能力的人才。除此之外，企业还需要对管理人员进行有效的评价。首先对管理人员对自己工作的喜爱程度，投入工作的主动程度，对企业的归属感觉，以及与其他人的相处状态和关系。其次，对管理人员的素质进行评价，包括专业方面的知识，想象能力、记忆能力等智力水平，应对变化的能力、控制自我的能力、情绪调节的能力等情感智商水平，品质、道德、人格等素质，以及忍耐能力、承受能力、意志力等素质。最后，对管理人员的业务成绩进行考察和评价，这是评价工作的重中之重。企业根据评价体系的每一个指标，对管理人员在某一个评价期间中的达成情况进行考察。根据考察结果，提出纠正和改进的意见，并在下一次考察和评价的时候作为重点进行考察。
3.营造良好的人才环境。随着环境的改善，企业的各个环节才能够更加高效率地完成任务。而做好人才配比工作的有效方法就包括环境的改善，也就是服务体系的完善和服务质量的提高。如果企业只是重视对人才资源进行有效的管理，就会对人才造成无形的束缚。企业需要给人才足够的自由，给他们制造良好的外在环境，使得他们能够把所有的精力都放到工作上，而对其他方面没有什么忧虑和担心。这就相当于我国的保障制度，保障制度是不是完善和全备，就会对人们的生活、学习等方面造成影响。因此，给人才制造较好的内在环境和外在环境，建立和健全服务体系具有重要的作用。首先，企业需要给员工足够的权利去进行政策的决定，放宽工作环境对员工的束缚标准。员工感觉到自己能够自由活动的空间变得更大了，他们的思想才能够走得更远，他们的思维才能够更开放，他们在工作上才能够有更加创新的成果。其次，加强工作制度的灵活性。员工的工作时间可以更加多变，而且工作的方法和形式也可以有所变化，这样可以提高 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET员工的工作效率。而固定的、一成不变的工作制度就会降低员工对工作的热情，在人才的配比过程中就要重视这一点。不仅要把人才放在合适的岗位上，还要给他们创造合适的工作环境，才能够激励他们发挥自己的潜能，在岗位上表现得更好，呆的时间更长。
综上所述，企业要想提高自身的竞争实力，就需要在人才配比工作上下功夫。因此，企业在人力资源的管理中，需要分析人才配比工作中目前存在的问题，寻求有效的方法，进行合理的人才配比。
参考文献
[1]高亮，熊俭，游小华.国有商业银行人力资源的优化配置[J].金融论坛，2011（5）：54-56
[2]邵世芬，秦富强.浅析企业管理中的人力资源配置[J].现代经济信息，2010（21）：37
[3]田云章.人力资源管理与人力资源配置[J].科技信息，2009（33）：402-401
[4]王锦秀，黄红发.现代企业人力资源配置问题及管理模式探讨[J].江西社会科学，2003（12）：153-154
作者简介
刘长江，1973—，男，汉族，西华师范大学管理学院，副教授，硕士，从事公共管理、人力资源管理等问题研究。社会保障、教育经济管理、财务管理。
