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人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展、参与市场竞争的核心竞争力。随着企业不断发展及市场竞争加剧，许多企业已经无法满足于传统粗放的模糊化人力资源管理模式，对人力资源管理的精确性和准确性要求越来越高，既而愈加重视针对性地确定企业人力资源管理核心因素。目前，我国大多数企业的管理者都开始逐步认识到人力资源在企业发展中的重要性，但是面对纷繁复杂的人力资源管理因素，企业往往摸不着头脑抓不住重点——无法确定哪些因素是人力资源管理中的关键性因素。同时，由于各企业面临的内外部环境以及自身发展情况差别迥异，借鉴其他企业的相关研究结果意义不大。
传统统计学模型如线性回归要求因变量必须为数值型变量，而员工对企业人力资源满意状况（Y值）为分类型变量，不能直接用线性回归分析方法来确定自变量与因变量之间的关系。logistic回归分析主要是用来对多因素影响的事件进行概率预测，它是普通多元线性回归模型的进一步扩展，不是直接分析y与x的关系，而是分析y取某个值的概率p与x的关系，非常巧妙地避开了分类型变量的分布问题，补充完善了线性回归模型和广义线性回归分析的缺陷。通过logistic回归分析能确定企业人力资源管理核心要素，为企业有的放矢纠正人力资源管理相关问题提供基础。
首先，根据需要设计人力资源管理满意度问卷调查表，采取随机抽样的方法抽取样本、发放问卷。内容涉及问卷人员个人基本信息，以及人力资源管理中岗位设置、薪酬管理、劳动关系管理、员工培训等模块相关信息，并请被抽样人员对企业人力资源管理现状做满意度判断。调查数据采用Epidate 3.0和Excel2003 软件建立数据库，数据分析采用SPSS11.0，主要运用描述性统计分析、logistic回归分析以及因子分析等统计方法进行统计分析。
其次，将可能对人力资源管理满意度造成影响的相关因素纳入进行logistic回归分析，具体结果如表1所示。P值代表在统计学意义上，该因素对人力资源管理满意度影响是否有显著意义，若P<=0.05，则该因素对人力资源管理满意度的影响有统计学意义，否则即没有统计学意义。
结果显示，是否了解本单位企业文化、工作职责、工作量分配、薪酬分配公平性、是否提供足够培训、沟通频率及方式与人力资源管理满意度存在高度相关性，而性别、工作时间、任职时间、年龄、教育程度与满意度之间的关系没有统计学意义。在有统计学意义的各因素中，由各因素的β值确定其权重，根据权重大小由强至弱排序，依次为是否有工作量分配不均、与上司沟通频率、是否提供足够培训、直接上司领导方式、薪酬分配是否公平、是否了解工作职责及是否了解单位企业文化。
表1 影响人力资源管理满意度因素的logistic回归分析
因素 β Wald值 P值 95%可信区间
学历 -0.059 0.214 0.643 0.734 1.211
年龄 0.010 0.008 0.928 0.815 1.251
性别 -0.540 6.079 0.074 0.780 1.135
本单位工作时间 -0.071 0.026 0.872 0.392 2.212
现岗位任职时间 -0.135 0.681 0.409 0.635 1.204
是否了解单位企业文化 -0.322 5.030 0.025 1.041 1.829
是否了解工作职责 -0.354 10.941 0.001 0.569 0.866
是否有工作量分配不均 -1.810 55.876 0.000 0.102 0.263
薪酬分配是否公平 -0.443 6.899 0.009 1.119 2.167
是否提供足够培训 -1.112 59.079 0.000 0.248 0.437
与上司沟通频率 -1.547 125.843 0.000 3.585 6.155
直接上司领导方式 0.923 25.731 0.000 1.761 3.593
综上，企业可着眼于对人力资源管理满意度有显著意义的因素，同时根据因素的权重，进行有侧重点的提升。
第一，推行岗位管理，建立完善的工作分配及薪酬分配体系。工作分配合理程度及薪酬分配合理程度是影响员工工作积极性的关键性因素。企业应对岗位进行梳理，明确各岗位职责、任职要求，既而基于岗位职责进行工作量分配，同时，根据各岗位职责、任职要求及实际工作量，确定薪酬，做到以岗定酬。
第二，制定完善的培训计划，对员工进行针对性培训。培训是一种投资，而不是一种消费。任何一家有影响的企业，都需要有一批支撑这家企业的优秀员工。我们既要经常性地开展岗位练兵和业务竞赛活动，又要采取“请进来就地培训，送出去定向代培”的方法培养急需人才。
第三，对管理者进行沟通培训，创造良好的沟通氛围。使管理者充分认识沟通的重要性，树立正确的沟通理念，把管理沟通放到重要的位置。其次，要提高管理者的沟通技能，使他们善于倾听和表达，并给予反馈，使沟通更有效。同时，要创造一种鼓励员工沟通的良好氛围，特别是管理者应该给员工沟通的信心，让员工能畅所欲言，而不是对管理者产生畏惧的心理害怕沟通。
第四，提高员工“主人翁”意识，做企业的主人。“让员工做企业的主人”是管理界研究学者公认的企业员工管理理想状态，只有员工认为自己是企业的主人，才能积极、主动地进行沟通，为企业出谋划策。可以通过创造良好的情景环境，外部动机的适当培养和引导，把工作动机的层次提高到尊重的需求和自我实现的需求，以此来帮助员工树立正确的工作动机。
通过logistic回归分析，我们可以判断出基于企业实际情况，哪些因素是重要因素，哪些因素是次重要因素，重要因素之中各因素影响程度强弱如何。以此为基础，我们可以将有限的资源发挥更显著的作用，帮助企业有针对性、有效地提升人力资源管理满意度。
