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【摘要】国有企业高管薪酬对国有企业吸引和保留优秀的高级管理人员具有重要作用，良好的薪酬管理有利于将高管的个人利益与企业利益相结合，推动企业的发展。目前，我国国企高管薪酬管理存在较大的问题，薪酬的吸引人才和激励等作用发挥受到限制。本文具体分析了我国国企高管薪酬管理存在的问题，并对于存在的问题，提出解决措施。
【关键词】国企高管薪酬薪酬管理薪酬激励
近年来，许多媒体披露了国企高管薪酬过高问题，在社会上引起了对国企高管薪酬的激烈讨论，国有企业高管薪酬管理受到了很大的关注。由于我国处于市场经济初级阶段，国有企业的现代企业制度建立尚未完善，政企尚未完全分开，权责不清晰，我国国有企业高管薪酬管理还存在着较大的问题，需要完善高管薪酬管理，推动国有企业将康发展。
一、我国国有企业高管薪酬管理存在的问题
1.薪酬分配差距扩大，对比悬殊。
首先表现在国企高管与企业内部员工的收入差距扩大，企业高管的薪酬过高，而员工的薪酬却很低，而且高管薪酬的增长幅度远高于员工的薪酬增长幅度。其次表现为国企高管薪酬地区差距大。据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的30家公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。另外还表现为国企高管薪酬行业差距大，一些国有垄断企业，如石油，电信。能源等行业的高管薪酬高于其他国有企业高管的薪酬。目前，这些差距仍在不断的扩大，在社会上引起了部分人的不满，不利于社会公平。
2.国企高管薪酬的制定存在着一定的缺陷，薪酬与绩效脱节。
据《组织人事报》报道，在统计的901家上市公司中有30%的公司高管的薪酬与经营业绩负相关，即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。
据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。高管薪酬与企业绩效之间的低联系，使得企业管理者的目标与企业所追求的目标不一致。企业管理者追求个人效用的最大化，而不是企业利润最大化。当高管薪酬与绩效无关时，高管将缺乏推进企业发展、取得最大利润的动力。甚至，在某些情况下，企业管理者会因为满足个人效用而损害企业整体的利益。
3.国有企业高管盲目制定薪酬。
部分国有企业高管的薪酬由企业自己决定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。
出现这种情况的原因在于出资人(全体公民)与出资人的代理人(政府监管部门)没有行使薪酬安排权，而国企高管作为代理人的代理人，却有充分的薪酬安排权，可以自由地按自己的愿望确定薪酬水平。
4.部分国企高管薪酬管理失控，运转无序。
广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态。许多国企薪酬管理存在较大的随意性。有的企业即使账面年年亏损，员工收入反而节节攀升，并高于其他行业企业数倍。有的企业以强调“经营者个人贡献”为由，自定高薪酬。有的企业实行“股权激励”，几年间高层管理人员分别获得几千万元甚至近亿元个人收益，而企业却经营亏损。
5.国企高管薪酬激励制度不完善，高管的积极性调动缺乏动力。
薪酬激励包括了外在薪酬激励和内在薪酬激励，外在薪酬中有基本工资、津贴、股票期权等形式;内在薪酬有参与决策、职业晋升等形式。目前，我国国企对高管的激励不足表现：在总体上，高管的工资较低，而且主要是货币形式。薪酬水平的高低主要和职位的高低相关，而与绩效的联系较少;在薪酬结构上，国外高管薪酬结构中占很大比例的是股权激励，而在国企中则根本无法实现或只能有限制地实现。
二、国有企业高管薪酬管理问题的对策
1.对国企进行公司制改革并形成有效的法人治理结构。
国有企业建立现代企业制度对国企高管薪酬管理改革具有很大的意义。国企高管薪酬畸高，企业高管可以盲目自行制定薪酬，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构须进一步完善。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。
2.深化企业市场改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。
完善薪酬管理制度，缩小国企高管与其他成员的薪酬差距。健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外资收入，规范国有企管理者的收入分配。国有企业高管的选择应该与市场机制相适应，通过市场机制选聘，而不是政府直接任命;企业高管的薪酬管理也应与市场选拔制度相配套，实行与市场相配套的薪酬制度。
3.建立科学的国企高管绩效考核体系。
高管绩效考核应当包括年度绩效考核和任期经营绩效考核两个方面。绩效考核的标准应当科学化，从“德”“勤”“绩”等各个侧面进行考核，同时要突出“绩”(经济标准)的考核。绩效考核要保证客观性、科学性和合理性，要使高管工作绩效考核成为常规性的工作，不断在实践中进行规范和总结，充分利用考核结果，行使绩效考核的监督和约束功能，保证国企高管薪酬激励机制的健康运行。
4.完善国企高管薪酬激励机制，构建适合中国特色的高管薪酬激励机制。
对于企业高管的薪酬往往不是以一种共同的方式来处理，而需针对不同管理者的职责和权限等，决定其所得报酬。对于高管人员来说，延期报酬支付、股票期权、年薪制等有权激励手段更适合他们。
薪酬激励机制应注重长期机制，建立多元化的激励模式。同时，激励也应和绩效挂钩，使高管的个人目标和企业的目标具有一致性。在建立薪酬激励制时，还应考虑公平性，使高管满意，又不会引起大部分员工的不满，同时提高国企高管薪酬的透明度。
5.严格执行相关的规定，完善薪酬监管法规政策体系，增强法律法规的规范作用。
目前我国关于高管薪酬的法规有很多。例如《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》等。应该严格执行关于薪酬管理的的各项政策法律法规，同时加强监管部门的作用。还要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，完善相关的政策法规。例如由于国企高管自定薪酬问题的存在，2009年7月份，中央颁布的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》规定：国企高管不得擅定自己薪酬和住房补贴等福利待遇，受到警示谈话、调离岗位、降职、免职处理的，应当减发或者全部扣除当年的绩效薪金。
参考文献：
[1]刘昕。薪酬管理。中国人民大学出版社。2002年。第二版。
[2]姜爱林。国有企业高管薪酬管理若干问题研究。当代经济管理。2008，30(5)。
[3]叶青林，冷崇总。国企高管薪酬失控及其治理。价格月刊。2009(5)。
(责任编辑：东兰)
