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【编者按】
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随着市场经济的深入发展，众多国内企业跟不上市场经济发展的步伐，而影响企业发展重要的一个因素就是企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。激励机制的不健全和不完善，激励手段单一，已成为制约企业可持续发展的瓶颈。在企业发展过程中缺乏相应的激励机制或是激励机制设计不当，也导致了部分企业停滞不前。作为人力资源管理中重要的一部分，激励机制是企业必须认真对待的。激励机制的缺失是人才流失的关键，那么，HR如何扮演好自我角色，有效地实现激励机制，正确地拟定激励方案，为企业留住人才？
A企业是一家年利润额在3000万元左右的大型生产型民营企业，最初，该企业发展非常迅速，但从2010年起，企业似乎停滞不前了。为了扭转局面，企业决定给中层员工普遍提高30%～50%的工资，同时基层员工的工资也涨了20%左右；其次，还加大了培训力度，提高员工的理论水平，以此来激励员工使企业能走上正轨。但是尽管企业费尽心思去激励和鼓励员工，员工仍然体会不到工作带来的幸福感和自身价值的体现，在一次满意度调查中，竟然有30%的人选择不愿意继续留在公司任职。A企业这种花了钱却没有达到激励效果的现象普遍存在，这也正是企业人力资源部门比较烦恼的事情。这种现象是人力资源管理中负责激励机制HR的角色缺失，在企业人力资源管理中，明确人力资源管理的目的和人力资源管理的角色与定位至关重要。
企业激励员工面临的问题
在企业中，激励机制是通过一套理性化的制度来反映企业与员工相互作用的方式。它要求制定者以人性观念为基础，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理人性化和制度化之间的平衡，达到有序管理和有效管理。目前国内很多企业在员工激励上面出现了各种状况，最明显的现象就是员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常性地发生辞职跳槽行为。据正略钧策管理咨询合伙人吕嵘女士分析，频繁出现这些情况的主要原因是企业对激励工作存在一些错误的认识，不能很好地认识和满足员工的需求，不能进行有效的激励员工。目前，企业在员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题，具体表现在：第一，激励概念模糊，把激励等同于奖励。目前，很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识，没有准确把握激励的核心，只是简单地认为激励就是奖励，轻视或忽略了必要的约束和惩罚措施。第二，没有建立完善的激励机制，激励形式单一。在包括薪酬激励、考核激励、培训激励以及职位晋升激励等诸多环节上，很多中小企业没有形成完善的统一的激励机制，使得激励效应没有任何制度保障。第三，薪酬制度不合理。薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上，出现同工不同酬的现象，这必然会导致员工产生不满和抵触情绪，在奖金分配上面也出现随意性大的情况，这些不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体经营效率。第四，企业未建立客观准确的绩效评估体系。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。为使激励更好地发挥作用，建立客观、准确的绩效评估体系是关键，只有科学的评估机制才能使激励更有效。第五，忽视激励对象的差异性。激励方式多种多样，不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足，不同层次的人需求不相同，许多管理者在实施激励措施的时候，并没有从员工的动机和需求出发，进行认真的分析考虑问题，他们认为所有的员工需求都是相同的，结果是适得其反。第六，激励的持续性长效性较为欠缺。目前公司很多管理人员只有在员工工作热情较为低落时才激励，激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
建立合理有效的激励机制
上述案例中A企业出现了奖励起不到任何作用的现象，排除企业自身战略发展因素外，更多的因素是人力资源部门激励机制的缺失导致出现这种情况。吕嵘女士分析，A企业进行涨薪激励是由于员工的积极性不高、员工的能力跟不上企业的发展，这些员工也直接影响着企业利润和在市场上的竞争力。为了提高员工的积极性，企业进行了涨薪，为了提升员工的能力，企业加大了培训力度，使员工增加理论知识，但员工觉得天天去学习理论，却用不到实际工作中去，而且这种培训不是短期能收到成效的，人力资源在这个过程中没有做到权责分配，这样的话员工自身发展和满意度都在下降。在企业给员工涨薪幅度较大的情况下，员工仍然不买账说明员工已经对公司缺乏信任感了，在企业长期发展滞慢后，员工也会考虑到自身的职业发展，这样会导致大量人员流失，A企业加薪也是为了避免和减少人员的变动。但是，这种激励机制的缺失是作用适得其反。针对A企业的状况，吕嵘女士认为，应明确企业的发展战略，在战略的指导下，明确公司激励的方向，合理制定薪酬、激励、考核等管理制度。逐步建立起与企业文化相适应的激励氛围，针对不同层次的员工，明确哪些激励行为具有正激励效果，哪些激励活动只能起到负激励作用，以促进员工行为朝着战略方向发展。
据吕嵘女士表示，不同的员工有不同的个人目标，激励机制就是要使个人在追求自己目标的同时，实现企业的目标。为此，必须将基于战略的企业目标进一步分解和细化，使之成为考核员工工作绩效的标准。同时，针对不同层级员工采用不同的激励方法，以提高激励的效用。对于普通员工来说，激励方式较多，最主要的体现在物质激励、精神激励和情感激励。由于企业中存在不同员工的差异性，每个人的需求不一样，企业应该对不同类型的人应该采取不同的激励方式和手段。有的员工家庭和生活的负担较大，就需要多一些物质上的激励；有的员工注重企业对自身价值的认可和赞赏，这时候认可和赞赏可以成为比物质更具激励作用的激励方式；有的员工看重个人职业发展，这时为他们提供各种学习、培训的机会，使他们能清楚地看到自己在企业、在其专业领域的发展前景，获得实现自我价值的满足感等都是有效激励员工的方式。另外股权激励是一些企业留住人才的有效措施。很多企业在最初的激励方式上面选择精神激励，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，单一的精神激励和缺乏竞争力的物质激励给员工带来的刺激便会不断减弱；因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
“二八原则”需谨言慎行
除了企业对所有员工公平的激励外，吕嵘女士认为在实施激励时企业应该遵循“二八法则”，不同层级的人激励实行区分，把80%的资源花在能出关键效益的20%的方面，这20%的方面又能带动其余80%的发展。为公司做出贡献的核心人才的作用是不能忽略的，如果所有员工的激励都一样的话就形成平均分配了，比如说市场和财务部门的管理者，就应该用好的激励去吸引他们为企业服务；人力资源部门首先要了解“二八原则”，掌握“二八原则”的范围在哪些岗位，突出他们的价值。但在不同的行业有不一样的状况，不能片面地强调“二八原则”忽略了80%的普通员工的作用，比如电信行业等服务行业，就需要激情管理，他们侧重的不是在中高层管理人才，而是一线服务人员，因为这类公司业绩都是靠服务人员做出来的，这些一线员工影响着利润和业绩的增长，公司的管理层是为他们提供服务的，这些基层员工的激励也至关重要，除了业绩奖金之外，企业应该加大对业绩好的员工家庭和生活上面的激励投入，在执行“二八原则”的时候，不能走极端，不能轻视一些岗位的员工，如果让员工体会到不公平的话，会对企业造成不必要的影响。人力资源管理政策一向是关系员工利益和公司发展的，对于正规公司来说，人力资源政策是显性化的、制度化的、可拘束的，人力资源部门在做任何决定的时候要评估再实施，对员工有一定的守信，有一个合理的保护条款，保证企业与员工双方的利益，在公司决定执行一项新系统政策之前，先进行模拟运行，检查系统本身不完善的地方，以免在推出之后产生不必要的损失。
如何有效利用激励机制提高员工对企业的忠诚度，调动员工的积极性、主动性和创造性是企业发展的真正动力，人力资源部门要认真分析员工的真正需要所在，恰当地发挥激励的作用，这样企业才能得以快速健康地发展。