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摘 要：随着改革的深入与社会的不断发展，如何更好的进行人才管理成为各企事业单位和政府机构内部人力资源管理工作人员共同思考的问题。而绩效工资制度作为衡量个人业绩的一个制度标准，已经在部分单位和领域进行了试行，效果如何，现状如何？本文从我国目前所有的绩效制度出发，分析其中存在的问题及问题产生的原因，并就此发表了作者本人对此的改革意见和建议。
关键词：事业单位；绩效；改革
随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各事业单位得到了深入的进行，因此，原来的工资制度已经不再适合改革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自2006年事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。
一． 岗位绩效工资制度的含义及结构
所谓岗位绩效工资制度,是指在员工被单位聘用的工作岗位为基础，根据岗位责任、所需技能、作业量以及作业环境来确定岗位的级别，同时以员工在自身岗位上的业绩贡献、劳动成果为衡量标准来支付工资的一种薪酬制度。按照规定，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。
这四部分中，岗位工资主要按照岗位的职责和需求来确定相应的工资标准，属于基本工资部分；薪级工资主要根据岗位上工作人员的能动表现和工作资历等因素来确定其工资标准，也属于基本工资部分；绩效工资主要根据岗位工作人员的业绩贡献来确定其薪酬多少，同时，这一部分实行由国家通过政策法规进行总控制，单位内部按照内部规章微调的调控办法，属于活动工资部分；津贴补贴是对单位内特殊岗位及由于环境或地区不同导致差异的特殊补偿，属于补偿性工资部分。
作为基本工资的岗位工资和薪级工资表现了岗位待遇的保障功能因其在本质上具有统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准的国家性特征。绩效工资则表现了事业单位内部在国家统一规定的标准下，为实现绩效工资的激励职能而为的内部合理分配的调配方式，这是绩效工资最根本的特征，所以，任何一个事业单位内部都可以制定不同于其他任何单位的，适合自身需要与发展要求的绩效工资制度。这就是岗位绩效工资制度与原有工资制度最本质的区别，因此导致了它与其他工资制度在总机制、运行、管理的过程中，存在极大的差别。
这样一来，整个岗位绩效工资制度便是以岗位薪级为基础，绩效考核为中心的，与事业单位内部员工的岗位责任、业绩贡献和劳动成果密切相关的工资制度。因此，该制度的稳定会受到多方因素的影响。
二． 岗位绩效工资制度的改良之处
（一）缩减了工资模块的分类，简化了实际操作的步骤和过程。将岗位工资明确清楚的分成了四个部分，各部分之间互不牵扯，并以明确的相关规定规定各部分可执行的标准，而其他有各单位内部调控的部分，则由单位独立掌握，不受除总调控外的任何干涉。在具体规定上，将岗位按照等级分类，不同的岗位等级对应不同的工资标准，要明确该岗位的工资只需知道该岗位的等级便可，不需要进行其他方面的核实。
（二）强调了岗位的独立性，实行岗位工作，岗位负责，岗位管理。传统的事业单位在管理的过程中注重的是“人本位”，将人的身份置于高于岗位，高于能力的位置，造成了很多付出与回报不相符的局面。将一个员工的工资所得，片面的局限在了其身份和职位上。而岗位绩效工资制度，则更好的贯彻实施了按劳分配的原则，将员工工资更多的与其在岗位上的贡献和成果联系起来。
（三）开启了事业单位绩效机制的先河，为绩效评估体制打好了基础。传统的工资制度是固定、单一、不具有活力的工资制度，因此传统的工资制度由大部分的固定工资组成，补助津贴也是按照职务工资的百分比来规定，并且计算项目繁多，程序复杂，不能适应各事业单位的各种具体情况。在引入岗位绩效工资后，不但使得各事业单位能够按照各自的实际情况，灵活的调整其调整范围内的绩效工资，更为事业单位内部建立绩效评估体制打好了基础。
三．岗位绩效工资制度有效实施的前提条件
（一）适用合理的岗位级别设置办法。在事业单位内部，各岗位对其聘用的员工的要求是各不相同，包括不同的工作能力、不同的工作经验、不同的工作环境、不同的岗位职责等等，因此，在以岗位级别设定工资标准的过程中，一定要充分考虑到以上各方面的因素。充分考虑各岗位的具体情况和岗位上所聘用员工的具体情况，才能做出符合实际的，符合岗位绩效工资制度本质要求的岗位级别设定。
（二）实行合同制的岗位聘任制度。所谓合同制的岗位聘任制度，是指在平等自愿、协商一致的前提下，单位与职工个人按照我国《劳动合同法》等有关法律法规的相关规定，签订聘用合同，确立双方的权利和义务的制度。这样做的意义在于明确了双方的权义，职责和所得，有利于进行岗位绩效工资的实施，同时有利于事业单位内部的人事管理工作的高效进行。
（三）建立科学合理的绩效评估制度。所谓绩效评估，是指用明确合理的办法来评价岗位职工在其岗位上的作为和成果的一种评估制度。单位的效益离不开职工个人的贡献和成果，所以有效合理的评估制度结合岗位绩效工资制度能够充分组织员工的劳动，激发员工的积极性和潜力，这才是实施岗位绩效工资制度的真正目的所在。
四．岗位绩效工资制度的现状及因此产生的问题
（一）未建立起科学有效的绩效评估机制，绩效考核往往流于形式。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式，而在考核中又缺乏科学的衡量机制，往往有情面因素，轮流思想，主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，绩效考核往往流于形式。
（二）指标体系难量化。规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。
（三）岗位设置与岗位工资兑现本末倒置，使得岗位工资并未真正落实到位。目前的工资改革制度是先执行工资，再进行岗位设置，这与先设置岗位再以岗定薪的正常程序是相反的。当然，这样的执行顺序在客观上减少了工资改革初期的矛盾激化，使工资制度改革实现了平稳过渡，但是，也为进一步进行岗位设置带来了困难。而从目前的岗位工资执行情况看，确实还存在一些岗位与工资不匹配的状况，岗位工资真正落实到位还需进一步的努力。
（四）体系设计过于僵化，不利于工作多样性的解决。岗位薪级工资应当是“因岗设人，以岗设薪”，而目前事业单位中有一部分员工是兼任不同的岗位的，如一些专技人员兼任了管理岗位，这些“双肩挑”人员应按何种岗位来定薪并没有明确规定。若按照原来的工资制度执行“就高”原则，则又违反了“因岗设人，以岗设薪”的原则。
五．岗位绩效工资制度的完善措施
（一）对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
（二）跟进配套制度,岗位管理合同化。目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。结果造成了员工的职业生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题。
（三）加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制。绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。
总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。
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