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摘要：人力资源管理是我国中小企业管理中最重要的要素，我国中小企业人力资源管理在部门定位、招聘、培训、考核以及薪酬管理等方面存在着问题，笔者试图根据中小企业人力资源管理的现实问题，对我国中小企业人力资源管理提出一些可借鉴的策略。
关键词：人力资源管理 问题 策略
一、中小企业概况
中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用。中小企业为国民经济注入了强大的活力，是促进就业的主力军。因此，中小企业平稳健康发展是国家经济体制改革的重心。由于我国长期关注的是国有企业、大型企业，中小企业长期得不到政府部门的青睐，投入力度不够，在发展过程中出现了很多或大或小、亟待解决的问题，如：资金紧缺、管理粗犷、人才流动大、岗位精英缺乏等等。近些年来，国家政府部门和银行出手帮助中小企业解决资金问题，准许各企业贷款融资。但是，在人力资源管理方面，社会各界不重视中小企业在管理过程中遇到的难题，这一问题已经严重制约了企业的发展。因为人力资源管理是企业健康有序运营的指向标。
二、现阶段我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）目前人力资源管理部门执行职责偏离，缺乏远见
中小企业很多是家族企业，几乎管理层都是家族成员，特别是财政部门等敏感部门。这些管理者文化水平不高、市场观念不先进和企业制度意识不强，他们通常以节约资本为首要，没有人力资源管理部门，更没有管理制度，管理方面很随意。即使有人力资源管理部门，管理者对于人力资源管理也不在行，没有聘请专业的职业经理人，造成部门形同虚设，使得人力资源管理部门没有发挥其真正该行使的职责。大多中小企业人力资源部门的工作还停留在整理档案、核算工资和劳保福利等基层工作，由此造成绩效考核体制不健全，员工考核与激励制度不完善，员工的继任计划不到位等问题。此外，由于人力资源管理部门的员工不是科班出身，缺乏人力资源管理的专业知识和实践经验，以至于不能有效的对企业人力资源部门进行管理。
（二）中小企业招聘程序不规范，且成本高
中小企业招聘程序不完善。招聘不仅仅是收集简历、面试和安排人事，招聘程序应衔接完好，进行招聘前要搜集资料、制定好招聘流程及注意事项、招聘的宣传（海报、宣传单等）、提前制定好应聘表、招聘后及时总结并反馈给上级等。
我国中小企业的招聘简单且缺乏远见，企业不会提前储备人才，而是在员工离职或业务扩大成立新部门时才招聘人才。招聘方式模板化、单一化。企业为追求快捷、方便、省时，在招聘时通常只采用面试法，极少采用现场模拟法和试卷测试法。管理者往往凭个人直觉来聘用人才，不清楚应聘者的综合素质如何，比如文字编辑能力、临场应变能力、分析判断能力、合作参与能力等，都丝毫没有考虑招聘过来的人才是否真的合适该职位。
企业人员招聘缺乏预算。企业要持续运行，增加新鲜血液为企业增添活力，就要对整个企业人员进行布局与调整。人力资源管理对企业的健康运行与持续发展发挥重大作用。然而，目前我国中小企业在人才招聘时，没有系统的人才招聘程序，没有具体的预算方案，使得招聘过来的人才不能及时上任，增加了人才培养费用，成本花费升高。
（三）中小企业员工培训内容无针对性，效率低下
中小企业的培训往往都是由优秀员工进行经验传授，没有聘请专家进行培训，在培训前只是简单地准备个人实践体验，对于要讲授的知识与技能缺乏深入的分析，不能全方位透彻地、有效地传递知识与技能。其次，企业的培训师都是孤立的个体没有专门的培训部，每个人讲解的知识都是自己归纳总结，没有团队交流合作，所以被培训的员工所学到的知识都是不完整且割裂的。这些员工学到的零散知识，在实际应用中无法操作，因此培训结果不尽人意，而且每一期培训的内容一模一样缺乏新意，不管是刚入职员工还是在职员工都学习同样的内容。培训结束后，员工回到各自的工作岗位上工作，而培训的内容在实际工作中是否起作用无人监管。正确的方法是每一期培训完，都要对培训结果进行检验、考核，并及时反馈给培训人员，这样人力资源部才能对下次的培训计划做出及时有效地调整。
（四）中小企业无系统薪酬体系
我国中小企业缺乏合理公正的考核制度，在考察员工的业绩时，没有一个统一的标准来评定。因为没有一套完整的薪酬考核制度，在实际操作中，绩效考核标准不一，致使公司业绩考核结果不公平公正，使公司员工的付出与获得不平衡，使许多员工不服公司的考核制度，心里不平衡或辞职而去，这使企业人员的流动性增大。我国中小企业还只停留在工资报酬阶段，公司员工从领导高层到基层员工都觉得为企业卖命，企业给报酬是天经地义合情合理的事，员工缺乏职业归属感。其根本原因是多数中小企业在创业起步阶段，企业规模小、员工少、部门少，原本的薪酬制度简单，企业主对员工的薪酬发放随心所欲。
三、中小企业人力资源管理的策略研究
（一）设立专门部门，聘用专门人才，加强人力资源管理
我国中小企业要加强人力资源管理必须更新观念，以适应现代人力资源管理的新观念来推动公司稳步发展。第一，中小企业人力资源管理者的职责必须明确，要从以前的作业性、行政性事务中解放出来，专门从事人力资源管理工作，为公司的稳固发展做出实质性的行动。其二，聘用职业经理人，因为人力资源管理需要具备相应的人力资源管理技能和业务知识，所以不能随意任命人才填补这个空缺，要有针对性地选拔、外聘和培养人才，以促进人力资源管理工作的顺利进行。人力资源管理部门可以对现有人力资源进行系统分析布局、合理科学地策划，对企业内部员工进行合理分配，做到任贤使能，提高企业的战斗力。
（二）制定系列完整的招聘方案使招聘方式多样化
中小企业要实现人才源源不断地输入并做到节约成本，就要规范人力资源管理招聘程序，制定一整套招聘方案包括入职培训、激励、绩效考核等工作。进行岗位招聘前，一定要对公司所要招聘的职位进行细致入微的岗位分析。明白要聘用什么样的人才，怎样的人才适合该岗位。改革固有的招聘方式，采用灵活多样的招聘方法，可以在招聘现场设置相应的情境，该情境是将未来工作中某个有代表性的场景，用它来考核应聘者综合素质和能力。如合作能力、应变能力、语言组织能力、管理能力、心理素质等。
（三）建立健全职工培训体系，有针对并有成效地进行员工培训
员工培训计划是一整套的、一条龙式的，包括员工岗前专业培训、员工在职培训以及高层管理人员培训等。因为培训的对象是分层次的，所以培训必须要前后有联系，具有系统性。公司要成立专职培训部门负责这项工作。专职人员在培训前期要对整个培训流程、培训对象有大致的了解，这样才能培训出胜任该职位的员工。对于新入职的员工要先进行调查，区分有经验的和没有经验的员工，要把他们分开有针对性的进行培训。有经验的人员，主要培训企业文化和制度；没有经验的，专业知识和基本技能要严格把关。新员工培训后入职前，要对受训人员进行考核，考试合格才能到相应的部门实习； 实习结束后转正前，再组织一次考试，考试合格方能正式独立地从事本工作。每次培训结束，培训师要对本次培训的内容、结果进行总结，对培训人员进行问卷调查或访谈，总结培训中的缺陷和不足，并及时完善培训方案。
（四）建立健全奖惩评价体制，完善绩效管理和考评机制
中小企业应根据岗位职责，建立合理有效的奖惩考核制度。绩效考核制度是一把双刃剑，运用好了可以起到激励作用、约束作用，运用不好会降低企业的公正、公平度。中小企业要重视对企业人员的业绩考核，要制定有吸引力和竞争力的薪酬体系。薪酬要多样分层次，包含基本工资和绩效工资，使员工收入与业绩挂钩，通过考核绩效来获取绩效工资，调动员工工作的积极性。同时，设计绩效工资应随着岗位级别的升高和承担责任的增大而提高，为高级管理人员和高级技术人员提供公司股份奖励。除了资金奖励外，还应设立精神激励。中小企业要吸引并留住精英人才，必须建立有效的激励机制，让员工在企业获得使命感。
参考文献：
[1] 刘志军.中小企业人力资源管理浅析[J].财经界（ 学术版），2011（ 06）.
[2] 刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（05）：112- 115.
