乡村神医杜名,隐儿工作奇遇记,英军提高救治效率
摘要：随着市场竞争的愈发激烈，越来越多的化工企业将调整改革的目光，从引进高新技术及培养高级专业技术人员，转向改革内部管理机制；中层管理干部作为衔接一线工作人员及高级管理人员的纽带桥梁，其工作效率的高低，直接影响着企业的整体工作效率及效益，如何对中层管理干部进行合理的绩效考核，成为化工企业亟待解决的现实问题。本文对化工企业如何实施中层管理干部绩效考核提出了相关的建议，希望能对化工类企业如何强化中层管理干部绩效管理、提高企业核心竞争力起到一定的参考和借鉴作用。
关键词：绩效考核 中层管理干部 化工企业
一、化工企业中层管理干部绩效考核的重要性
现代企业之间的竞争主要是人才的竞争，人力资源管理是提高现代企业人力资本的主要措施，在企业各项管理工作中居于重要地位。化工企业是我国国民经济发展中不可或缺的一部分。
近年来，随着市场经济的发展和能源产业的调整，我国化工企业面临着愈发激烈的市场竞争格局，为了在激烈竞争的市场中站稳脚跟、实现长远发展，化工企业纷纷加大了对人力资源的投入，引入了国外先进的人力资源管理理念，来提升企业的人力资源质量，推动化工企业的健康长远发展。其中，绩效管理是人力资源管理的核心环节，是促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。在化工企业绩效管理活动中，如何对中层管理干部进行绩效考核至关重要。
与普通员工不同，中层管理干部是化工企业管理制度的制定者和执行者，对化工企业的生产经营、专业管理、安全稳定起着举足轻重的作用。中层领导的职业道德、工作能力和职业态度直接影响着化工企业的综合管理水平，对化工企业中层管理干部进行科学、规范的考核，客观、公正地评价其工作表现和成绩，可以激发其工作积极性和主动性，使其发挥企业管理的中坚力量。然而，绩效考核对每一个企业来讲都是一把“双刃剑”，如何设立考核标准，以及考核标准是否合理科学是绩效考核的一个重要方面；但即使考核标准非常合理科学，如果没有具体的实施计划与方案，那么绩效考核会飘在空中成为空中楼阁，这样更会降低职员的工作积极性。特别对于中层管理干部的绩效考核，如果没有真正地落到实处，那么员工的个人绩效和企业的组织绩效都会受到严重的损害，因此，要想提高化工企业中层管理干部的工作绩效，除了要建立合理科学的绩效考核标准外，还要设置具体的实施计划与方案。
二、化工企业中层管理干部绩效考核的实施
（一）明确化工企业中层管理干部绩效考核的主体
绩效考核的实施关键点在于，是否对考核工作公平公正；如何针对考核主体来选择相应的考核指标是绩效考核实施的重中之重。考核主体既包括专门从事绩效考核的人力资源部门的人员，又包括被考核的人员。化工企业中层管理干部绩效考核的主体既包括化工企业中从事绩效考核的人力资源人员，还包括企业的中层管理干部。绩效考核实施的主导组织部门为人力资源部门，对中层管理干部的工作业绩职能考核，上一级管理干部作为考核主体；对于中层管理干部的组织协调职能考核，同级管理干部作为考核主体；对于中层管理干部的专业职能考核，下级管理干部作为考核主体。
（二）化工企业中层管理干部绩效考核委员会组织机构设置及其职责要求
化工企业中层管理干部绩效考核委员会组织机构如下图1所示。
化工企业中层管理干部绩效考核委员会，下设工作业绩职能考核工作组、组织协调职能考核工作组、专业职能考核工作组三个工作组。工作业绩职能考核工作组主要有企业总经理和副总经理级别的人员组成，主要工作职责是考核中层管理干部每年的工作业绩；组织协调职能考核工作组主要由人力资源经理、财务经理、采购经理及各个生产部门的经理组成，主要考核中层管理干部的组织协调能力；专业职能考核工作组主要由助理、秘书和其他下属员工，主要考核中层管理干部的专业工作能力。
各个工作小组必须严把考核数据关，保证数据的保密性及严肃性，考核数据必须准确及时上传，考核过程要严格按照程序，保证公平、公正、公开；考核结果要通过企业内部网络或部门通知等形式进行公开发布。
（三）化工企业中层管理人员绩效考核指标设计
根据现代心理学和组织行为学的研究成果，决定员工个体的绩效可归结为业绩、态度和能力三个方面。为了全面客观地评价化工企业中层管理人员的工作绩效，就必须进行科学、合理的绩效考核指标设计，我们将其分为关键业绩指标、辅助业绩指标、专业管理考核指标三部分。关键业绩指标一般分为两大类，即财务类、营运类指标。财务类指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，是反映经营管理情况的重要财务资料。营运类指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标的指标，它是反映企业中层管理人员管理过程的重要考核内容；辅助业绩指标主要包括客户类指标和学习成长类指标。客户类指标是考察中层管理人员对内外部服务的情况，对内赢得职工或基层单位的信赖、对外服务客户，维护良好的企业形象和市场信誉。学习成长类指标则考察中层管理人员实施人才培养计划、帮助员工实现价值的情况；日常专业管理考核主要解决考核中遇到的临时性工作、阶段性工作、以项目为主导的相关工作，用来衡量中层管理人员对关键的具体任务的完成情况。
（四）化工企业中层管理干部绩效考核结果的反馈
1.中层管理干部绩效考核结果反馈形式
中层管理干部绩效考核结果反馈形式，从时间上可以分为：月度绩效考核结果反馈和年度绩效考核结果反馈；月度绩效考核结果反馈一般由绩效考核工作组负责，在每月的1号—6号之间，通过企业内网或者部门通知等形式发布，对于反馈结果中不符合考核标准的部门和个人，由相关部门领导负责进行调查，找出问题的原因，提出整改意见。年度绩效考核结果反馈，主要解决中层管理干部的思想及工作目标，要与上级领导及企业的经营发展目标相一致。 从沟通形式方面可以分为：书面考核报告和绩效考核面谈。书面考核报告要求中层管理干部主要采用文字或图表等形式，根据考核指标内容，向上级部门及领导汇报自己的思想及工作情况；也包括部门其他考核评价人对考核人各项工作的业绩及能力进行评价，并将评价意见跟建议通过书面考核报告的形式反馈给被考核的中层管理干部。绩效考核面谈主要由企业总经理或分管的副总经理与被考核的中层管理干部进行面对面的沟通与交流，沟通的内容可以是工作业绩方面的，也可以是非工作内容，包括家庭及生活其他内容的交流，还包括一些不能公开的内容，表现为企业领导对下属的工作及生活的关心与辅导。
2.中层管理干部绩效考核结果的申诉
企业要由总经理或副总经理牵头建立绩效考核申诉委员会，被考核人员对考核结果存在任何异议的，都可以向申诉委员会提出申诉，如果申诉情况属实，则必须立即修改绩效考核结果，并将出现问题的直接领导及相关人员，在考核中进行相关调查分析，找出责任人，并对相关责任人进行罚款、留职察看、降职、免职等处罚，甚至依法追究其刑事责任。
（五）中层管理干部绩效考核结果的应用
1.绩效考核结果与奖金挂钩
按照绩效考核的综合得分，将中层管理干部的绩效分为6个档，绩效考核综合得分90分以上的为优秀，80分—90分的为良好，70分—80分的为较好，60分—70分的为合格，60分以下的为较差，连续两年获得最差的中层管理干部为很差。获得优秀的中层管理干部奖金，按照基本奖金的120%发放，良好的按照基本奖金的115%发放，较好的按照110%发放，合格的按照基本奖金发放，60分以下的按照基本奖金的10%罚款，很差的除了罚款外，还要做出深刻的书面述职报告。
2.绩效考核结果与职位晋级挂钩
绩效考核综合得分达到60分以上的，除了奖金奖励外，在职位晋级方面，可以列为后备干部，并按照综合得分情况进行排序。60分以下的，除去重大的客观因素外，由绩效考核委员会业绩工作小组进行诫勉谈话。连续两年60分以下的，在述职报告中未认识到自身原因的，按照相关制度和程序进行撤职处理。
3.绩效考核结果与干部培训挂钩
通过考核结果，中层管理干部会了解自身的优缺点，那么就会选择相应的培训项目进行能力提升，另外像学历培训、出国培训等项目也是一种很好的激励措施。
三、结束语
总之，绩效考核是将企业人才优势转化为管理优势和技术优势的重要手段，对企业发展起着关键作用。中层领导干部在企业发展中起着中流砥柱的作用，他们素质的高低直接关乎企业的发展方向，关系着企业的荣辱兴衰。为此，化工企业要提高对中层管理干部绩效考核的认识，在充分借鉴国内外绩效考核经验和立足企业发展实际的基础上，积极运用先进的绩效管理手段来调动中层干部的积极性与创造性，促进化工企业的长远健康发展。
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