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摘要：KPI是关键绩效指标的简称，现阶段被许多企业采用和推崇，经实践证实，KPI绩效管理方法能够使企业各级员工明确自身的职责，把更多的时间和精力投入到自身的工作中去，对于工作效果的提高有着一定的促进作用，而且就多年的实践结果来看，KPI绩效管理方法的使用确实能够提高企业人员绩效管理工作的绩效，有利于工作人员热情和积极性的提高，对于企业的长远发展和进步有着一定的促进作用，所以本文以KPI在中层管理人员绩效管理中的应用为根本出发点，就相关的概念和理论基础进行了研究，分析了设立KPI应该遵守的原则和制定程序及提炼方法；探究了如何在中层人员管理中制定KPI的方法，并列举了实际应用案例。
关键词：KPI 中层管理人员 绩效管理 方法 案例
一、相关概念及理论基础研究
绩效考核是企业绩效管理的核心环节，主要是通过各项量化的指标来审核各级管理人员在各自岗位上的指标完成情况和相关的工作成果，通过价值评估来确定最终的结论，对管理人员的评先、评优以及升降职提供真实有效的数据资料，此外，绩效考核工作的落实能够促进企业战略目标和长远发展目标的实现，但是在这个过程中一定要采用科学的评价防范，认真、严格、准确、科学的制定相关的绩效评价指标。而KPI是关键绩效指标的简称，是一种具体的量化指标，主要通过对企业的发展战略目标进行分解，提炼和归纳出最有效实现企业战略目标的关键驱动因素来实现，将这些驱动因素作为衡量企业某一岗位员工工作绩效的关键指标。
二、制定KPI体系的程序及指标提炼方法
（一）KPI绩效管理体系的制定程序
完善的KPI绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的KPI、部门KPI以及各个部门工作人员的KPI；第三，按照确定的KPI设立相关的原则，筛选出KPI；第四，对初步筛选出的KPI确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的KPI与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的KPI体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。
（二）KPI绩效管理指标的提炼方法
据调查，现阶段企业对中层管理人员设立KPI绩效管理体系时对于关键指标的提取主要采取平衡记分卡法、杠杆基准法、关键成功因素法、目标管理法、头脑风暴法五个基本的方法，具体方法的选用主要是通过企业的实际运行情况和战略目标来确定的。
三、中层管理人员KPI设定及执行的重点、难点分析
据调查，虽然现阶段越来越多的企业逐渐意识到在中层人员绩效考核中设定KPI体系的重要作用，也试图通过提高相关工作人员的综合素质，建立和完善相关的制度规范等措施来优化KPI体系，虽然取得了一定的绩效，但是在实际执行过程中依旧没有达到完美的效果，存在一些亟待攻破的重点和难点，主要表现在以下几个方面：
一是最高领导者对绩效考核管理意识淡薄，即更多的管理层认识到了KPI的重要作用，但是没有结合企业的实际情况加以应用和执行；二是中层管理人员对绩效考核管理认识片面，甚至出现抵制情绪，即一些中层管理人员认为KPI绩效管理体系的实施和应用是对其工作的不信任，挫伤了其积极性，所以工作热情和工作积极性不够高；三是曾经制定的绩效考核方案中关键绩效指标制定方式不科学，无法达到考核的目的，即KPI绩效管理体系应有的价值没有实现最大化的发挥，关键指标确定的不够准确和精确；四是曾经制定的绩效考核方案流程不全面，缺乏绩效反馈阶段，给绩效考核方案的夭折创造了条件，即一些企业原有的KPI体系不够健全，没有随着宏观经济环境、政治环境以及企业的发展和变化得到优化和完善，存在片面性和形式化，不能为企业的长足发展提供有效的证据和资料。由此可见，企业在设定和执行KPI体系时，上述问题的存在确实在很大程度上影响了KPI体系应有价值的发挥，重点和难点亟待缓解和攻破。
四、在中层人员管理中制定KPI的方法
（一）严格遵守设立KPI体系的原则
据多年的工作经验和相关的调查研究发现，关键绩效指标体系的建立需要遵守战略导向原则、确定有效的关键因素原则、沟通原则、可操作原则以及可控制原则五项基本的原则。具体来说就是，KPI应根据企业的战略和业务计划来设立，而且其中涉及到的关键因素需要与KPI一一对应，避免重复，而且在设计和执行的过程中，设计的有关部门和KPI设计者要进行时时沟通，协调制定KPI，并且要做好反馈和考核工作，加强与会计核算部门之间的沟通和协作，确保会计核算与KPI体系的同步发展，此外，设计出的KPI体系要保证简单明了，容易操作，被考核者能够影响相关的指标，进而实现促进企业业绩改进的目的。
（二）优化企业既有的流程和组织结构
优化企业既有的流程和组织结构，能够在为KPI的制定营造一个良好氛围的基础上促进KPI的高效施行，所以首先要严格的分析和分解企业的战略目标，确定最重要的指标；其次，企业应该根据KPI的指标设计对企业的工作流程和组织结构进行优化，在适应KPI考核要求的基础上促进KPI应有价值的充分发挥；此外，企业要明确会计核算部门的责任和义务，保证会计核算工作的准确性、及时性、完整性和客观性，将核算结果（如收入规模、盈利情况等信息）及时反馈给管理层，为流程和组织结构优化的决策提供有用的数据支持。
（三）加强KPI设计人员和员工的沟通力度
在中层管理人员中设立KPI绩效管理体系，其根本目标就是提高中层工作人员的工作绩效，促进企业实现更好的发展，所以加强设计者和使用者之间的沟通力度显得尤为重要，所以在企业内部要形成一个良性沟通的氛围，共同实施绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效反馈，从而形成一个不断循环、不断螺旋上升的绩效管理体系，进而使得企业和中层管理人员的绩效都得到稳步的提升，实现双赢。 五、实际应用案例分析
R公司是一家大型的信息技术民营企业，近年来通过全体员工的共同努力已经得到了一定的发展和进步，取得了一定的绩效效益和社会效益，在同行业中小有名气，公司分三个管理层，高层管理层、中层管理层和普通员工。高层管理层主要有董事长、总经理、财务总监、副总经理等；中层管理层主要有审计部部长、质量管理部部长、财务部部长、市场部经理、办公室主任、人力资源部部长等；普通员工就是公司各个岗位的普通工作人员。
近年来R公司相关工作人员根据公司的实际情况设计了KPI绩效管理体系，将审计部门的职责细化为财务审计、基本建设项目审计、合同审计、专项审计几个关键部分；将财务部门的工作分为会计核算及会计申报，会计档案管理，税务、银行、审计等有关监管部门的沟通与协调，全公司财务管理、会计核算、财务报表制度几个关键部分；将人力资源部门的职责细化为部门岗位定员定编工作，规范人才引进、培养和选拔的工 [本文由WWw.DYLw.NEt提供，第 一论 文网进行论文代写和论文发表服务，欢迎光DYlw.NET]作程序，主要负责公司员工劳动纪律、考勤、奖惩、差假、调动管理工作几个关键的部分，通过从财务维度、客户维度、业务流程维度、习与成长维度、门职责维度几个层面确定了中层管理人员的KPI，建立了自有的考核标准，完成了企业KPI体系的建设工作，每个部门具体的KPI指标主要由以下几个部分构成，具体内容再根据公司的实际运行情况进行适当的调整和优化。
经过一段时间的运作发现，不仅提高了中层管理人员的工作热情和工作积极性，而且为企业营造了良好的氛围，促进了企业的发展和进步。
六、结束语
总之，面对现在日益复杂的宏观经济环境和政治环境，做好企业人员绩效考核工作是促进企业实现更好更快发展的根基，也是促进企业发展的重要组成部分，所以把握KPI的核心和精髓，结合企业的实际运行情况和战略目标提出切实可行的措施KPI绩效管理方法在企业得以高效运行的措施是需要相关工作人员一直努力的方向，只有这样才能使KPI绩效管理方法的价值实现最大化的基础上，减少企业员工跳槽等问题的发生，促进企业实现更好更快的发展，赢得更多的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1] 于茜.基于KPI的R公司中层管理人员绩效考核研究[D].大连：大连海事大学，2015.
