瑞士移位,黄土高原地形图,mi185空难事件
摘要：如何建立女工管理的激励机制，从女工需求的递进性层面引导向上向美的感知追求，营造“以至诚之心为人，以唯美标准做事”的良好氛围，为家庭和谐、工作顺利提供良好保障。马斯洛的需求层次理论，从人的最基本的需求出发，诠释了需求是人的行为产生的基点，也是推动正向激励持续发散的内生性。本文基于马斯洛层次需求理论的内生性机理，以BOMCO公司女工管理为样本对象，探讨女工管理工作内生性激励的途径和方法，以期对不同所有制经济形式下搞好女工工作起到借鉴和推动作用。
关键词：国有企业 女工激励机制 内生性研究
一、理论机理：马斯洛层次需求理论的内生性
马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需求层次论。他把需求按照不同的生活阶段列为五种类型，即：人类温饱阶段的需求为生理需求和安全需求，小康阶段的需求为感情需求和尊重需求，达到富裕阶段的需求为自我实现需求；按差异化他又把五种需求分为高低两类，其中生理需求、安全需求和感情需求属于低级需求，通过外部条件可以满足，而尊重需求和自我实现需求属于高级需求，需要通过内部因素才能实现，且人们对尊重和自我实现的需求是无限发散和延伸的；一个人在不同阶段有不同的需求，但在特定时期总有一种需求处于主流范围，对行为起决定性作用。任何一种需求都不会因为更高层次的需求得到满足而消失，各层次的需求是相互依赖、相互交叉的，高层次的需求提升后，低层次的需求依然存在，只不过需求的欲望没有之前那么强烈。因此，马斯洛认为，人的五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级提升，某一层次的需求相对满足了，就会向更高层次发展，所以，追求更高层次的需求就成为人类活动不断提升的动力。
当然，马斯洛也认为，大多数人的需求层次，是和他们所处地域环境、经济发展、科技水平、文化教育正相关，在不发达地区，对生理需求和安全需求的满足感要高于发达地区，高层次需求只是极少部分人的需求占次要地位；而在发达地区，人们对高层次需求的渴望与不发达地区相比呈整体负相关，低层次需求反之占次要地位。他同时认为，人们在同一地区的不同发展时期，需求的强烈程度也会随着生产力水平的不同而发生变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国工人在1935～1995年相隔60年两个不同时期的需求情况做过统计，其实际结果也印证了理论假设的正确性，见表1[1]。 
马斯洛需求层次理论的提出尽管有其时效性，但其理论本身在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律：一是马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；二是马斯洛指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，基本上符合需求发展规律的。从这一层面上诠释，层次需求理论极大地丰富了需求激励机制的研究领域，特别对建立和完善国有企业女工管理的内生性激励机制提供了富有生命力的理论基础。众所周知，在国有企业中女工是员工组织中的重要组成部分，对女工的有效激励和创新激励机制与企业发展具有正相关性。通过激励最大限度调动女工的积极性和创造性，其目的就是将激励的正效应转化为对企业的贡献，增加企业的经济价值和社会价值。
二、差异归集：需求激励正相关与女工管理的内生性
美国著名管理学者贝雷尔森通过研究认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励……它是人类活动的一种内心状态”[2]，这与马斯洛的层次需求理论异曲同工。马斯洛提出了需求层次的形态，贝雷尔森则给出了解决需求的路径，其差异归集后主要体现在激励主体的内部性和外部性的内生动力不同。就内部性激励动力而言，是以人们自身为主体的活动，因为活动本身能够满足人们的需求，是对人们参与活动自身动力的激励；而外部性激励动力则借助组织的外部活动，调动人们参与活动的乐观态度。与之对应的激励因素也自然梳理为内部性激励因素和外部性激励因素两大类，因此，需求和激励之间存在很强的正相关。从内生性分析，对外部性激励动力是导致需求满意的结果，它与人们的工作形式和工作状态相关，可以产生直接的外部性激励作用，往往使人获得工作的成就感；对内部性激励动力是导致需求不满意的结果，它与人们的工作环境或工作心态相关，直接导致内部性激励的负效应，使人们对工作产生得过且过的抵触情绪。
国有企业女工管理工作内生性的主要表现，是如何运用需求激励的内部性和外部性动力因素，激发女工按照企业中长期发展战略和发展愿景，使其在企业的生产经营活动中增加正能量，发挥正向引领的内生动力才是企业组织者关注的焦点。女工关注需求满足的内生性路径可概括为以下几种类型：
工作期望的内生性。渴望从事能展示自我价值的工作，环境、薪酬、福利、家庭以及同事的尊重和认可。
自我提升的内生性。希望得到继续教育、技能培训和自我奋进，建立良好的人际关系，家庭和谐幸福。
激励路径的内生性。希望拓宽企业激励的途径，从生活、健康、晋级、职称等建立完善的发展路径。
创业创新的内生性。希望在大众创业、万众创新的实践中，发挥女工心灵心细的特质，在互联网+等领域取得成就，展示女性的魅力。
三、交集优化：需求理论与管理实证
马斯洛需求理论的现实意义，其实质是需求—满足—激励—再需求--再满足—再激励的循环往复。因此，我们在女工工作中要充分考虑这一特点，在综合企业发展需要的同时，也要优化分析、务实考虑女工自身的合理需求，在《劳动法》赋予劳动者权利和义务的前提下，尽可能满足女工的这种需求，这样才能顺乎其心、保护其志、顺乎其情、保护其能，激发她们“巾帼不让须眉”，立足岗位建功立业的积极性，在“大众创业、万众创新”的伟大实践中实现自身的人生价值。BOMCO公司女工管理实践，从女工工作和生活最基本的需求进行类比分析，总结出了富有成效的“三清九增强工作法”，实证了层次需求理论的客观性和内生性。 （一）厘清女工自身合理需求，增强巾帼时代风尚品牌
增强“巾帼好工嫂品牌”。紧密围绕企业中心工作，充分发挥工会组织的维权保障、排忧解难、桥梁纽带和凝智聚力作用，利用公司门户网站、报纸、电视台等载体大力弘扬“倾心奉献好工嫂、巾帼建功好标兵、敬老爱幼好儿女、互帮互助好邻里”的和谐生活理念。并把“特困女职工帮扶、单亲女职工帮扶、大病女职工帮扶、困难女方家庭帮扶和金秋助学帮扶”这一有效的“五帮扶”形式纳入“送温暖”活动中，及时帮困解难，让女工心清气爽，立足岗位创建巾帼好工嫂品牌。
增强“女工文体美品牌”。以“建功‘十三五’、巾帼展风采”为主题，把“双创双无”（即技术创新、管理创新、安全无事故、手中无瑕疵）劳动竞赛活动与趣味性强的“我运动、我健康、我快乐”全员健身有机结合起来，举办“祖国情宝石梦”系列文化体育活动，组织适合女工特点的瑜伽、木兰扇等健身训练班，羽毛球和户外竞走俱乐部等，适时组织主体鲜明的文艺汇演，为基层一线送去祝福，促进员工交流，传播先进文化，增强女工团队品牌意识。
增强“女工爱健康品牌”。倡导健康的生活方式，以举办“幸福女人”系列讲座为载体，开展集中授课和“健康心灵鸡汤分享”活动。引导以时尚女性的心态接受新事物，“心理逆袭感悟，健康逆袭愉悦”，无缝推进女职工健康“三个一”行动计划，即：一年一次健康体检、半年一次养生培训、一月一次有氧活动，建立公司—基层—车间三级活动网络，月总结、季检查、年评比。同时，建立“女工微信群”，共享健康经验，共品深度好文，共享“心灵鸡汤”，共品和谐生活，实现了大家、小家和工作的和谐发展。
增强“女工品德美品牌”。引导女工牢固树立正确的世界观、价值观、人生观，加强社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德“四德”教育，坚持开展“书香伴我行、劳动展风采”“双十”读书主题活动，把活动与岗位成才相结合，把活动延伸到家庭中，提升女工修养、开阔视野、增长知识、陶冶情操，促进女工素质提升和家庭文化建设。
（二）厘清女工职业规划需求，增强巾帼建功立业热情
以“巾帼建功标兵”为标杆，增强女工学习热情。持续开展“学习创争，素质达标”活动，将车间“小课堂”融入单位“大学校”，按不同工种不定期评比“读书之星”、“焊工之星”、“文艺之星”等，使技术女工和操作女工同样感受到学习和进步的成就感，积极营造尊重人才、崇尚“工匠”的学习氛围。
以“巾帼示范岗”为样本，增强女工团队精神。以技术创新和岗位练兵活动为切入点，以争创“巾帼建功标兵”和“巾帼示范岗”等系列活动为抓手，采取“个人自创、岗位同创、工段共创、车间互创”等形式多样的创建活动，提升了“星级班组”管理水平和“巾帼示范岗”创建水平。
以“BOMCO企业文化”为引领，增强岗位建功动力。BOMCO公司“以至诚之心为人，用唯美标准做事”的核心价值观，深刻影响着员工“永恒创新”和“持续改进”的工作理念，也激励着女工敢于探索、勇于创新的热情。为此，BOMCO公司女工组织先后荣获市“女工工作先进单位”和省“能源化学系统女职工建功立业先进集体”等荣誉称号。
（三）厘清女工工作内生动力，增强巾帼岗位技能创新
注重“师徒”传承，增强女工技能提升。按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，对年轻女工建立了以技师为骨干的“师带徒”活动小组，制定技能晋级计划和创新效能提升计划，鼓励技师带徒弟、育人才、攻难关、出成果，鼓励女工“一专多能”，并形成了一套徒弟出成绩、师傅有奖励、晋职优先的激励机制，形成了“抓两头，带中间，促提高”的可喜局面。
注重责任传递，增强女工创新创效。认真梳理岗位的绩效责任，在岗位之间开展“比服务、比进度、比质量、比奉献、比安全，提升创新创效水平”的“五比一提升”竞赛，把岗位创新创效作为比赛的重要指标，绩效责任在工序之间层层传递，体现出“降本增效不分你我，企业创效人人有责”的良性责任传递机制。
综上所述，女工管理有其鲜明的时代风尚，正如哈佛大学教授凯特表述的企业女工核心价值需求体现为四个特征：一是使命特征；二是自主控制特征；三是成长机会特征；四是声誉特征。女工组织既要注重女员工四个方面的特征，又要想方设法把女工的自我动力和超我动力维持在较高的水平上，只有这样才能发挥激励的正能量，形成良性激励的文化氛围。
参考文献：
[1] 陈国华，方华.组织行为学[M]，北京：清华大学出版社，2003.
[2] 刘永芳，管理心理学[M]，北京：清华大学出版社，2008.
