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0 引 言
随着市场经济改革的深入和医疗体制改革的推进，医疗行业市场的竞争日趋激烈。面对新形势，各级医院若想取得竞争优势，实现经济和社会效益的双赢，必须强化医院的管理，其中，人力资源管理是医院管理体系中至关重要的一环。本文以地市级三级医院人力资源管理为视角，针对本省几家同级医院开展调研，旨在探讨该类医院人力资源管理工作中存在的问题，并探索优化医院人力资源管理的相关对策。
1 调研对象及方法
2015年8月至2015年12月期间，笔者对湖南省四家三级甲等综合医院进行了调研，四家医院均为地市级公立医院，规模相仿，在地域范围内有一定的影响力，且在地市级三级医院中具有一定的代表性。笔者在调研期间翻阅了医院历年的统计报表，与医院人事管理部门负责人及分管领导进行了深度沟通，并对院内职工进行了问卷调查。
2 调研结果及问题分析
四家医院的专业技术人员占比均在80%以上，其中卫生专业技术人员占比达95%，符合湖南省岗位设置工作要求；四家医院编制床位和卫技人员比均高于1：1.03，达到了卫生部《医疗机构基本标准（试行）》标准，若按实际开放床位计算，则仅有一家医院基本达标，另三家医院均在1：1以下；四家医院的床位和护理人员比均达到了部颁标准1：0.4，但两家医院尚未达到湖南省三甲医院评审标准1：0.6；四家医院卫生技术岗位结构中，医生占卫技人员比为31%、护理人员占比为59%、医技人员占比为6%、药剂人员占比为4%。上述数据反映了地市级三级医院普遍存在专业技术人员不足的情况，特别是医疗、医技人员短缺。各级医院常年加床，专业技术人员不堪重负。
四家医院专业技术人员学历结构中，博士占比仅为0.3%，硕士占比为15.8%，本科占比58.2%，大专及以下占比25.7%，由此可见，地市级三级医院卫技人员学历偏低的情况仍然存在。特别是硕士以上高学历人才，近年来虽呈增长趋势，但仍难满足地市级医院发展的需要。护理人员的学历层次普遍偏低，三级医院的招聘门槛有待提高。
问卷调查结果显示：薪资结构不合理，没有体现按劳分配的原则；专业技术人员紧缺，工作负荷重；聘用制人员没有编制，缺乏体制保障；专业技术人员学习进修时间不够是几家医院员工普遍反映的问题。
3 发展对策探讨
当前地市级三级医院多为公立医院，事业单位体制，医院管理还处在传统模式到现代模式的过渡期，地市级三级医院亟待探索一条人力资源管理变革的有效路径，实现卫生人力资源的优化配置，从而推动医院整体竞争力的提升。
3.1 创新管理理念，推动制度变革
建立“以人为本”的人力资源管理理念。通过对人才的培训、考核等满足人才的需求，建立一种科学、完善、能够持续激发人才工作热情及创造力的环境，同时，医院应当配置专业的人力资源管理者，推动医院管理制度的变革，促进医院人力资源管理科学化、制度化、规范化，不断加强专业技术队伍力量，从而达到提高医院竞争力和持续发展的目的。
3.2 合理配置医院人力资源
要实现医院人力资源的优化配置应当做好人力资源规划。地市级三级医院应当对医院的发展目标、内外部环境进行准确定位，综合考虑地域经济、政策、文化及人才供给等因素，制订与医院发展战略一致的人力资源规划。要用好岗位设置职能，对医疗人才队伍进行合理配置，避免岗位职能的重复，杜绝因人设岗，确保机构精简，工作高效；要按照国家和省两级标准，逐步调整卫技人员比例，促进专技岗位的设置科学化、合理化。
3.3 加大人才引进力度，强化人才培养能力
地市级三级医院应当向政府争取更宽松的人才政策和足够的人事自主权，拓宽人才引进渠道，除了医院正式聘用方式外，还可以通过和优秀人才签订服务协议、部分时间来院工作、科研课题协作、项目合作、技术攻关、技术咨询、聘任客座教授等柔性引进方式引进外部人才。同时，应当加强专业技术队伍培训，营造良好的科教环境，做好各类专业技术人员培训工作及员工外出学习进修工作，邀请国内知名专家来院讲座，举办学术交流，鼓励员工进行学历继续教育，支持员工出国研修等，有效调动员工的积极性，激发创造力，强化专业人才队伍。
3.4 建立科学的绩效考评体系
要建立起有效的绩效考评机制，采用科学的方法进行考评，公开考核结果，量化表彰以及奖惩条件，为员工建立有效的约束和激励机制。绩效考核要体现按劳分配的原则，确保公平操作，加强员工沟通，有效调动起医务人员的工作积极性。要根据国家重大政策的变化、医院自身的发展动态地调整绩效考核指标体系。要结合绩效考核，利用好薪酬的激励效应，如对有突出成绩的科室、个人予以奖励，对特殊专业技术人才在绩效分配中给予适当倾斜等。
主要参考文献
[1]戴立萍，郭杏雅，陈梅兰，等.以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会[J].中华医院管理杂志，2006，22（1）：36-38.
